一直以来，招聘都是难题。但相对于大公司的广阔平台，优厚福利，小企业的招聘似乎更是难上加难。下面来具体谈谈小企业的招聘该如何扭转现状，赢得一席之地。

一、企业的人员招聘现状

如今，是创业的最好时代。自国家倡导大众创新、万众创业以来，中国各地掀起一股创业热潮，每年无数个公司成立，也伴随着无数个公司倒闭。想要创业容易，但想要创业成功难。创业能否成功的关键在于人才，要想让企业赢，没有比找到合适的人更要紧的事情了。小公司由于本身的资源短缺，想要在激烈的人才竞争中抢占一席之地实属不易。

A公司是二线城市一家本土互联网企业，成立于2015年，规模90人左右，主要从事互联网APP开发、网站定制、微信开发的业务。作为公司的人力资源部门，每天都处在老板和用人部门要人、人才市场上却一人难求的困境中

从中可以看出，公司业务发展快，人才需求量大，但招聘入职率和招聘完成率都偏低。经过与多家小企业的HR交流，发现各家公司普遍存在上述现象，HR同仁们每天忙的焦头烂额，但成效却微乎其微。

为什么小企业招人如此难？为什么人才招聘的成功率如此低？

二、招人难的原因

(一）人才市场“抢人”大战竞争激烈，初创型企业难以招架

随着互联网创业热潮的兴起，各行业的队伍逐步壮大,人才供需不平衡状况不断加剧。最大的职业社交平台领英去年发布的《2016年中国最热职位人才报告》显示，研发、市场营销、运营和数据分析是当下中国需求最旺盛的三类人才职位。为了抢人，很多公司都拿出了高薪的杀手锏，在高薪资的诱导之下，应聘者们开始眼花缭乱、眼高手低，公司规模大、工作稳定、薪水高、五险一金、弹性工作等成为他们求职的首选。相比，小企业由于自身的资源短缺，无法在抢人大战中占据优势。

（二）人力资源部门以事务性工作为主，无法发挥应有价值

小企业多数规模小，人力资源的专业化程度低，人员流动性较快，人员在岗率低。以A公司为例，人力资源部与行政部合二为一，人员配置3人：人力资源经理1名，人事专员1名，行政前台1名。部门工作以事务性工作和招人为主，没有精力也没有资源去做招聘管理工作。

（三）面试中晕轮效应普遍存在，人岗匹配度差

小公司的选人标准多以老板的喜好来定，对员工的基本素质、技术水平、业务能力和工作成果无定性定量描述，导致人岗匹配度差。

面试过程中，很多面试官都按照自己的偏好选人。比如有的面试官喜欢学历高的，有的面试官喜欢能言善辩的，有的面试官青睐长得好看的，但他们都忽略了本身企业所招聘的岗位特点和要求。

（四）招聘流程不规范，随意性大

小企业招聘选才流程简单——由人力资源部或者用人部门领导做录用决策。

如招聘程序员，规范的企业流程为人力资源初面，用人部门二面，两部门共同做出录用决策。有些公司绕过人力资源部，直接老板面试决定是否录取；有些公司招聘全是人力资源部门的事，用人部门只管要人，美其名曰“招聘就是人力资源部的事情”。没有统一的招聘流程，就无法保证招聘人才的稳定性和一致性。

（五）招聘渠道单一，难以网罗各类人才

随着现场招聘会的冷清，很多公司招聘完全依赖于网络招聘，如智联、前程无忧、新安人才网、58、赶集等。网络招聘虽说可以面向更多更全的人才，但是未必能在其中找到高级人才，招聘渠道资源整合不够或者新开发的渠道不足，都难以保证招聘效果。

（六）HR从业者互联网思维欠佳

互联网时代的人力资源管理更为关注人的内心，关注人性，重视人的可塑性。显然，很多小企业的人力资源管理者仅仅是守着部门的“一亩三分地”，仅仅是人力资源专业知识的搬运工，是制度和流程的监督者。

试问下，当HR不了解业务，怎么去制定符合公司现实和未来发展的招聘计划？不下到基层，怎么知道什么样的员工合适？不去了解公司的经营状况，怎么知道哪个部门该加人，哪个部门该缩编？人力资源从业者在面对即将到来的“互联网+”时代，必须拥有互联网思维。

三、解决招人难的措施

（一）找准定位，聚集自己的“粉丝群”

目前的招聘市场，小企业需要结合企业实际情况，扬长避短，充分发挥创新精神，在招聘市场中找准自己的定位，找到属于自己的“粉丝群”。

1.企业管理者正确认识人力资源部门，重视招聘工作

许多小企业管理者热衷于市场开拓，对人力资源部门重视度不够，认为人力资源部门是一个支持型和服务型的部门。

随着时代的进步，人力资源部门的重要性日趋突显。戴维•尤里奇提出人力资源管理的最新观点是HR部门应当像一个专业服务公司一样运行。在“互联网+”的环境下，企业管理者应顺势而为、审时度势，同HR部门一起进行人力资源管理转型。企业之间的竞争，是产品和服务的竞争，但实现优质产品和服务的是人，因而最终成为人才的竞争。招聘工作与企业目标的实现、企业竞争力的形成和提升，都有重要的关联。企业管理者必须意识到这一点，将人才的招聘放到一个重要的位置。

2.建立良好的雇主品牌，提升人才的吸引力

Thorn提出，企业只有为在职员工和求职者带来其所需要的利益和附加价值，拥有区别于竞争对手的雇佣理念，才能在人力资源市场上占据优势，进而吸引更多的优秀人才以促进企业发展。企业雇主品牌传播途径比较多，如网络宣传（企业网站、招聘网站、行业网站、各类论坛、百度跟帖发帖）；企业画册、招聘画册、文化内刊、宣传片等。

3.良好的硬环境和软文化并驾齐驱

对于小公司，8090后是主力军，一个舒适的办公环境能让人心情舒畅工作效率加倍，同时也能激发创意灵感，所以企业必须重视公司整体环境的打造。同时，需要营造良好的工作氛围，倡导建立平等、互助、相互配合的良性软环境。

（二）建立人才选拔测评体系

招聘工作的本质是在做人岗匹配的判断，一个“理想”的人才，不是指一个能力很出众或经验很丰富的人，而是与目标岗位任职要求最匹配的人。我们必须要把人才问题当成一种战略来考虑，做好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质进行人才选拔。因此，企业必须构建员工素质测评标准体系。

1.确定具体的、可衡量的选拔指标

 一方面，根据企业文化选择适合企业的人才，是选德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型？这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。另一方面，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等，这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

 2.选择合适的选拔方式

 人员选拔的方式有很多种，心理测验、结构化面试、评价中心技术、无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析等等。当然，每一种选拔方式都有其局限性。在实际工作中，HR从业者要根据不同的岗位选择不同的选拔方式。对于大部分公司来说面试是普遍采用的方式；心理测验常用于应聘者基本潜能和个性测验；笔试用来测验应聘者的基础和专业知识；高级管理人员，侧重于使用评价中心技术。

3.选拔过程要客观规范化

 很多考官一般只凭个人感觉和喜好对求职者进行评价，而不是依据客观的岗位素质标准，这也导致很多选拔结果缺乏准确性，因此在实施之前必须要对考官进行深入细致的培训，要把选人作为组织的行为，用组织手段和程序去选人。

4.选拔结果要统计评价和反馈

选拔结束以后，考官要进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写选拔报告，更需要对求职者进行测评结果的评价和反馈，并将测评结果纳入人才信息管理系统。

（三）充分利用互联网资源，拓宽招聘渠道

  目前移动互联网正悄然改变着企业的招聘方式，企业的招聘已进入到了新时代。现场招聘会日益没落，网络招聘由综合性招聘网站到社交网站、互联网垂直招聘。作为小企业，我们要充分利用各种渠道，最大范围的去网罗各类人才。

 1. 传统在线招聘网站

智联招聘、前程无忧和中华英才网被誉为招聘网站的三驾马车。智联和前程无忧这两家是招聘行业的门户网站，也是我们最常用的招聘渠道。

2.社交网络招聘

社交网络招聘是在个人关系网络网站进行招聘，实现招聘双方信息的了解、沟通和互动。社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区。若邻网、大街网等招聘网站开始在为自己融入社交元素，大街网甚至还跟随潮流进军匿名职场社交。

3.互联网垂直招聘

近两年，垂直化招聘成为招聘行业的热词，拉勾网、猎聘网等网站，迅速诞生并引发市场关注，一时间“垂直化招聘”成了招聘行业的新趋势。相比较传统招聘平台的广而全，“小而美”的垂直招聘更懂企业的需求，专注细分的市场更容易吸引到业内的人才，如拉勾网主要是以互联网企业程序员为主，猎聘网以中高端管理人才为主。

4.专业的猎头公司

随着互联网经济的不断发展，中国企业对中高级专业人才的需求也日渐强烈，这为猎头行业的发展提供了难得的契机。对于有着数年工作经验的中高端技术人才来说，他们更愿意被企业找上，而非自己去找企业。因此，如何挖掘中高端人才信息并精准地推送给相关企业则成为了招聘成功的关键因素。猎头行业以服务为本，为企业寻找中高端人才，通过猎头公司将人才简历进行筛选，并做好背景调查，帮助企业确定人才的真实性，使企业招聘效率大大提高。

（四）HR从业者要有互联网思维

HR管理要拥抱互联网，并借势互联网思维把HR工作做到极致。产品经理的工作和招聘人员的工作都很类似，就是如何吸引用户，黏住用户。在实际招聘工作中，我们可以借鉴产品经理的思维方式，以用户体验为核心，利用微信等社交化媒体以及移动端，让招聘的过程亲民化、大众化、趣味化。同时将互联网产品看重用户的黏度这点应运到招聘管理中。

对于新生代的80、90后员工，他们更在意个性化的企业条件，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的工作方式等等。针对这种情况，HR们可以建议企业采取更灵活的激励措施，例如弹性工作制、弹性福利、在家办公等等。

著名作家马克·吐温说过“黄金时代在我们面前，而不在我们背后”。眼下，在这场人才抢夺大战中，初创型企业需要克服招人难、成本高的困难，获取高质量人才，提高企业竞争力，实现人、岗、组织的最佳匹配。