企业人才招聘有效性的重要意义

1.招聘有效性招聘满足企业稳定发展的需要

在激烈的市场竞争环境中，随着企业的发展，企业的管理水平不断提高，业务也不断拓展，经营理念和工作手段也不断改进创新，对员工的素质和技能相应提出了更高的要求，当培训不足以满足提高员工队伍素质的要求时，所以企业必须从企业外部招聘所需的高素质员工就成为一个合理的选择。通过吸收高素质的员工，直接提高员工队伍的整体素质，同时企业建立人才进出机制“优胜劣汰”，在一定程度上让在职员工产生危机感，促进他们不断提高自身素质。

2.招聘有效性是调整调整企业的组织机构的需要

企业作为一个组织是由人组成的，不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组织机构。进行机构调整时也需对人力资源重新进行配置，当现有的人力资源不足以满足调整需要，尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时，就需要从企业外部招聘新员工，以满足业务需要。

3.招聘有效性首先应满足企业工作的需要

企业作为一个以盈利为目的的经营性组织，就是要通过人力对资金、设备、材料、知识、信息等要素资源进行运作，向消费者提供价值更高的产品或服务，人作为生产要素中最活跃的因素，是企业运作的原动力，离开了人力，其他要素资源将无法发挥作用，因此企业一旦建立，必须要有人来进行运作管理。实际上企业的筹建发展过程，就是人才的聚集过程。

企业人才招聘有效性的指导思路

什么样的用人策略直接决定了企业将采用什么样的招聘方式以及招聘何种类型的人才。不同的企业会根据自身的不同性质、特点、发展阶段等决定不同的招聘策略，没有放之四海而皆准的招聘策略。以下总结几点在华外资企业在招人实践中的人才甄选的指导思路:

1.能力与潜力

有的外资企业非常注重学习新东西的能力，认为一个有潜力继续学习的人员才能在工作中不断进步，才可能创造更多的价值。但也有企业认为现在人员流动率高，只要他能适合现在职位的需要即可。

2.德与才

在招聘中，德与才是在人才甄选方面需要关注的两个重要问题。人才，既要有才又要有德，具备一定的品德修养，这样的人才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作压力并出色完成自己的任务。但是德与才相比较，德是先决条件，应该居于对候选人考核的主导地位。

3.应届生还是有工作经验者

在这两类候选人中，更趋向于雇用哪一类，不同的企业根据自己的企业文化和具体岗位特征，在招聘前应做出明确的招聘指向。

企业招聘有效性的措施

1.招聘途径和招聘流程科学的设计

公司招聘的人员主要分为以下三种:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。不同的职位应该运用不同的招聘方案比如:招聘工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门和人力资源部共同面试，必要时再增加一些笔试。

2.招聘原则适用

对于每个企业都有自己的企业文化。企业对应聘者的第一个要求就是他们要认同公司的文化要和公司有着相同的远景，只有这样他们才能在公司里发挥他们最大的潜力。为公司创造出最大的效益。否则，即使这个人能力再强、条件再好，他所作的事也未必达到公司的要求，从而可能导致员工的积极性受挫同时公司的利益又受到损害。而且公司认为要从多角度、多侧面的了解应聘者，不但要精心设计招聘流程、笔试、面试题目，在面试时还要由人力主管、业务经理等多名面试官参与面试，防止只由一个人做决定，会受到个人喜好因素影响，有很大的主观性。

3.加强企业文化对人才招聘有效性的影响

企业文化一经形成，会在企业的各个层级、通过企业的经营理念和员工的行为方式表现出来。新招聘的员工会通过直接的教育和间接感觉的方式，了解本公司人员的行为风格。员工们常讲述公司发展中的轶事和传说，潜意识中提醒了组织成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。员工会看到，是凡顺应企业文化规范者得到赞赏，而逆行者则受到惩处。

4.对招聘工作分析到位

在很多成功大公司招聘之前，他们往往利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范。做好工作分析可以为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求;若忽视工作分析的作用，则在企业招聘时会出现无依据;设计招聘标准时不公平;招聘人员的责任制没有完全落实等不正常现象，同时挫伤了应聘者及在职员工工作积极性，影响企业效益和利润。