根据最新的《培训》杂志发布的2016年中国培训行业评估报告，中国的企业培训进行一级评估的比例为91.5%，进行二级评估的比例为60.2%，三级评估比例为30.7%，四级评估比例为25.6.企业评估使用的方法大部分企业使用的是柯氏四级评估模型，这一点跟国外同行比较接近。但是我国企业评估还存在着系统性不强、方式单一、人才缺失、投入不足等问题。

本篇文章主要是目的，是想讲一讲目前国际比较流行的培训评估方法，以及优缺点及相关之间的内在逻辑与联系。

唐纳德·柯克帕特里克于1959年在美国威斯康星大学（Wisconsin University）所作的博士论文中开始了培训效果评估方法的研究，并于1959、1960年间连续发表了四篇文章，详细阐述了培训评估的四层次模型的思想和方法，形成培训评估最经典的理论模型---Kirkpatrick模型。该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层级分别进行评估，即学员反应（学员满意度）、学习（知识、技能、态度等方面的收获）、行为（工作中行为改进）、结果（学员获得的经营业绩）对组织的影响。该模型的内在逻辑是学员必须对培训项目和培训课程满意，他们都能学习到新的知识、技能，并改变态度。学员利用学到的知识和技能在工作岗位中进行应用，并改变其原有的不合理的工作行为，从而提高工作效率，为企业增加利润和价值。

其次 是CIPP评估模型，斯塔夫尔贝姆（Daniel Stufflebeam）将培训项目本身作为一个对象进行分析。根据项目组织过程的规律，提出的关于培训效果评估的CIPP模型。他认为，培训效果的评估包括四个方面：情景评估、输入评估、过程评估和成果评估。它是1965年美国通过初等及中等教育法案时（Elementary and Secondary Education Act, ESEA）,联邦政府要求所有州接受该法案时应采用的评估方法。最早应用于教育的评估，后来逐渐推广应用到其它项目的效果评估。

第三是ROI，即投资回报率模型。1996年，杰克·菲利普斯（Jack Philips）在柯克帕特里克的四层次模型基础上增加了第五层即ROI(财务评估层)。它是对培训效果的一种量化测定，通过财务数据来说明培训对组织经济利润的影响。其具体内容如下：一是关于培训项目所需要资源的可能性评估，即分析组织的各项人力、物力、财力，能否保证培训的成功，以及反应内容的评估，包括培训方法、手段和程序的接受情况和效用情况；二是掌握评估，了解学员对所培训的知识和技能的掌握情况；三是应用评估，评估个人和团队在受训后工作中的表现情况，以及对所培训知识和技能运用的情况；四是组织效益评估，主要评估由培训所带来的行为变化产生的组织结果，以及培训对于组织的贡献和回报情况；五是社会效益评估，评估培训项目对于组织外部主体的影响，包括客户、供货商等相关主体的获益情况。

以上是目前应用比较广泛的三种培训评估方法。柯氏四级评估是比较国际、国内影响最广泛，应用最多的评估方法，许多国际国内的评估研究都是在此基础上展开的。他的一级（满意度）评估最容易实施，二级（知识）评估也相对容易，而且国外已经实现了软件化。三级和四级的难度较多，这也是为什么我国企业很少开展三级和四级评估的原因。CIPP模型是为数不多的全新的（相对于柯氏四级）评估方法，但是它的成果评估的方法基本上跟柯氏四级是一致的，换个说法，即CIPP模型包含了柯氏四级评估模型。ROI模型是在柯氏四级评估的基础上，增加了第五级评估，即投资回报率评估，前四项的内容和逻辑跟柯氏是一样的。ROI模型的另一个好处（优点）是，他的数据挖掘方法和表单比较好。这也是我们在做四级评估时比较好的工具和方法。