案情简介
2006年3月6日，原告与A公司签订了期限为2006年3月1日至2008年12月31日的《劳动协议》，约定A公司聘用张某某担任采购专员职务，月工资12,000元，协议中约定有竞业限制条款。该协议有公司授权代表、张某某本人签字，并加盖A公司公章。2008年12月18日、2009年11月23日，原、A公司两次签订《劳动合同续签书》，张某某被任命为采购部高级技术支持工程师，薪资不变。另外A公司规定：所有合同书都需经A公司授权代表和张某某签字并加盖A公司公章后生效，实践也如此执行。
A公司分别于2008年8月18日、2010年4月21日给予张某某书面警告，并于2010年4月21日终止与张某某的劳动关系。2010年4月9日，A公司向张某某出具《收入证明》，载明张某某年度工资收入(税后)为人民币160,371.04元。该收入证明有相关人员签字并加盖A公司公章。2015年6月24日，张某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付：2010年5月1日至2015年4月30日期间的竞业限制补偿费300万欧元、2015年6月1日至裁决之日的违约金(按照3,000欧元/天计算)。
争议焦点
《竞业限制协议》是双方真实签署的可能性比较大，还是员工单方伪造的可能性比较大？
张某某认为：其收到公司寄来的装有《竞业禁止协议》的快递。在收到并签好《竞业禁止协议》后不到10天将该协议复印件寄给了A公司处人力资源同事。张某某掌握了所有A公司的核心技术及流程，公司很多供应商都是张某某一手提拔上来的，张某某认为其本人对公司的价值及意义很大，对于金额为何如此巨大得问公司。
A公司认为：
1) 张某某提供的《竞业禁止协议》不真实，A公司从未与张某某签署过相关协议。竞业限制补偿金明显畸高。且张某某属于公司基层员工，并非属于接触或掌握公司商业秘密的人员，根本无需签订竞业限制协议。
2) 《竞业禁止协议》中约定一次性支付竞业限制补偿金无法达到竞业限制的目的，不合常理。
3) 该协议上的盖章是合同章而非公章，也没有任何A公司代表的签字，不符合A公司相关印章使用政策。
张某某的说法漏洞百出，A公司决不可能将金额如此巨大且唯一一份双方签字的原件协议留存在张某某处，而公司只保留复印件。
裁判分析
法院认为：
本案中，张某某提供的《竞业禁止协议》期限长达五年、期限届满后一次性支付等，该些约定明显有悖法律规定的竞业限制期限不得超过二年、应按月支付竞业限制补偿的内容。另外，该协议约定的竞业禁止补偿费为300万欧元，结合张某某合同约定的月工资人民币12,000元及税后年度工资人民币160,371.04元的收入水平，该补偿费金额明显畸高且不具合理性。张某某对《竞业禁止协议》的签订及获得均缺乏合理解释，也不能提供其他证据进行佐证。
裁判结果
法院认为张某某提供的《竞业禁止协议》难予采信，张某某以此为据要求A公司支付竞业限制补偿费及违约金，缺乏依据，法院不予支持。
律师说法
就本案而言，A公司胜在原告所主张的《竞业限制协议》“不符合常理”和“不符合公司规定流程”这两点上。品味本案细节，不难发现，原合同中载有关于竞业限制的条款，且并没有随着劳动关系的解除而解除。如果赵某某以原劳动合同的竞业限制条款主张权利，公司将面临支付劳动者至少三个月的竞业限制经济补偿金。
从本案来看，用人单位既有值得学习的制度优势，但也存在麻痹大意的地方。因此，要防范这种现象的发生，建立完备的竞业限制制度才是关键。
企业与员工签订竞业限制协议，主要是为了暂时阻碍员工带着从企业中获得的隐性知识服务于竞争对手。一般的做法是在劳动合同中加入竞业限制条款，或单独签订竞业限制协议，但是，竞业限制中规定的权利义务并不会随着劳动合同的解除/终止而结束，因此，竞业限制依附于《劳动合同》但又保持相对的独立性。建议公司在日常管理中：
1. 公司应当单独建立标准的竞业限制流程，从修订到解除，涉及文书、用印、层层领导审核等；
2. 员工离职时，若需要员工履行竞业限制，则公司应坚守履约，按月及时支付补偿金。否则，应当及时解除，并注意在离职协议或相关文书中注明。防止公司本不需要某离职员工履行竞业限制，但是，该员工在离职数月后返回，向公司主张竞业限制补偿金；
3. 最后，也是最重要的，坚决执行。制度不是用来欣赏的，必须要有配套的管理人员贯彻落实。
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