培训评估除了应该包括对学员填写的评估量表进行分析之外，还应该包括对教务人员的评估。如果未能达到预期的标准，可以采取以下几种措施：

1.在培训责任人、培训设施条件、培训主题或其它方面做出调整；

2.对培训的实际状况做出调整。如果培训师没有达到预期标准，可以通过提供意见和建议、新的视听辅助资料或其它资料等方法，帮助培训改进和提高；

3.容忍这种不满意状况的存在，设法采取相应的措施；

4.如果培训条件发生了变化，可以对评估标准做出相应的调整。

对培训师进行评估，要事先告诉培训师在培训结束之后会使用评估量表并且会通过与既定标准的对比来计算相应的得分，这确实是一种实用的方法。这样一来，培训师通常会尽力达到或超越标准。如果他们达不到标准，多数培训师会要求听一听对他们有帮助的建议或者认为自己并不适合做这样的培训项目，以后再有类似的机会可以让别人来做。通常，这对培训人员来说是一个好消息，他们都希望做出一些调整或改变。在中国培训市场中，对于职业讲师是可以这样操作的，但是对于一些比较大牌的或经过很多努力才请到的老师，一般不建议采用满意度评估表，如果你要做评估一定要事前争得对方同意，如果该名老师同意进行评估就可以进行；如果该名老师不希望进行评估，千万不要进行评估，这样做老师会很生气，甚至后续不再跟培训机构合作。显然，对所有能够列表量化的反应评估事项都应该进行相应的处理并计算相应的分值。就表格中反映出来的意见和建议而言，培训人员要么用一份汇总表将所有意见和建议一一记录下来，要么只对相关意见和建议进行汇总，对类似的意见和建议也可以列成表格加以表示。

关于全流程培训评估模型的一级评估部分就撰写完成了，下面对此进行一个小结。对培训进行一级（反应）评估非常重要，也是很容易做到的。之所以说其重要是因为高层管理人员可能会根据他们听到的对培训项目的只言片语做出决策。因此，拿出实实在在的数据说明学员对培训有良好反应确实非常重要。同时，由于学员的学习兴趣、侧重点和动机与其学习过程有着密切关系，因此从这个意义上讲，对学员反应做出评估是非常重要的。此外，还有一个重要原因：学员是培训服务的顾客，因此，顾客满意与否与能否赢得培训业务有着密切联系。