1.内部公平性
　　按照劳动关系中员工承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。多劳多得能者生存是职场中的规则之一，对于付出辛勤劳动的员工，企业应该给予其金钱上的奖励，推动他继续努力工作，这也是创建和谐劳动关系的一个重要根基之一
　　2.外部竞争性
　　保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。“人为财死鸟为食亡”这句话在职场中当然受用，人才必然倾向于为报酬更为丰厚的企业工作。待遇福利的优势有助于企业在竞争中博得头筹，同时亦可创建和谐劳动关系。
　　3.与绩效的相关性
　　劳动关系管理中薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现、实现员工的自我公平，让员工彼此中间“服气”，从而最终保证企业整体绩效目标的实现以及良好劳动关系的实现
　　4.激励性
　　劳动关系中的薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应该设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会
　　5.可承受性
　　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致，不然极其容易破坏劳动关系的和谐。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应该低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续的发展
　　6.合法性
　　劳动关系薪酬体系的设计应该在国家和地区相关的劳动法律法规允许的范围内进行
　　7.可操作性
　　薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达到更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程，操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于劳动关系管理
　　8.灵活性
　　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对劳动关系薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系有一定的灵活性
　　9.适应性
　　劳动关系薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业特点，并能够满足这些因素的要求