与其将精力投入到大量的人事招聘之中，不如探寻人才的深层次需求，提高现有员工对组织的依赖，促进员工的留职。  

一、提高员工与职位的匹配性以促进留职  

1.现实工作预览  

使用现实工作预览可以将正面和负面的工作信息都呈现给求职者。通过面谈和书面材料将公司的发展前景，薪酬福利及分红，升职、培训、职业发展的平台等有利的信息告知求职者，以激发其接受工作的意愿。与此同时，适度地将工作责任、工作条件等消极信息坦诚地告知他们，比如经常加班或出差，需要攻关的技术难题和复杂的客户关系等，综合了工作中的有利信息和消极内容，求职者可以更加理性地评价工作机会，基于自身和工作的匹配性进行自我选择。那些在权衡了工作中消极内容之后而接受工作机会的员工，对现实与理想之间的差距具备了充分的心理预期，因入职期望而导致的离职现象自然会减少。  

2.人格测评  

在人才选拔阶段，可以采用卡特尔16PF人格测评，或霍兰德职业兴趣测试，基于不同岗位对于人格特征的要求选拔与之相匹配的员工，淘汰测评没有达标的应聘者。当一个人的性格特征与应聘的岗位相匹配时，会由于发自内心的热爱工作而投入更多的努力和时间，在工作中不断地激发自身的潜力，留职则是很自然的事。  

3.建立职业发展双通道  

为了避免企业核心员工因职业发展路径遭遇瓶颈而发生外部流动，企业应为管理类和技术类雇员规划不同的职业发展路径，解决技术人员只能单一地向管理岗位晋升的方式，为不同的职系实现职务、收入和事业成长创造更大的空间。  

4.鼓励参与  

让核心员工承担具有挑战性的工作，鼓励员工参与决策和管理,给予发挥其才干的机会，给予他们自主决策和管理的权利，他们自然会以主人的身份约束自己、以忠诚和长期不懈的工作回报企业。  

5.消除职业高原  

当一个核心员工的职业生涯进入成熟阶段，事业有了一定的积累，事业成长的速度会趋于平缓，而工作内容的一成不变，职位晋升和薪资增长的瓶颈，事业发展的缓慢，都会使员工进入工作的倦怠期，也叫做职业高原期。这个阶段，一旦外部存在适宜的工作机会，便可能诱发员工离职。在帮助员工跨越职业生涯高原的过程中，企业发挥着重要的作用。如：更新员工已有技能，进行工作轮换,员工通过改变工作内容，体验不同岗位的新鲜感和挑战性；或进行职业生涯心理辅导和沟通,减轻员工的精神压力和心理负担。  

二、加强工作与非工作“联系”以促进留职  

1.紧密的工作伙伴关系  

令人愉悦的工作环境和满意的工作关系都会减少离职现象的发生，因而，在组织中建立和谐的团队和工作指导关系可以实现紧密的工作联系。传统的学徒制就是个很好的例子，师傅带徒弟，传授了技能和经验的同时，也实现了紧密的指导关系，年轻的学徒对师傅心存敬畏和感激，在前辈跟前不会轻易跳槽。作为企业的管理者，可以有意识、有计划地根据员工的个人爱好、兴趣志向建立员工间的工作和非工作“联系”，例如：通过技术研讨、学习互助以增强员工在工作中的信任和相互依赖，开展家庭聚餐和郊游等娱乐活动,以增进员工在业余生活中的感情和互动性，使“联系”无处不在。这样，即使员工出现了离职的想法，也会因与企业千丝万缕的“联系”而打消了离职的念头。  

2.培训  

使员工去留的原因有很多，而对企业的认同是重要原因之一。通过培训，投资于员工的未来与发展，不仅提升了员工的知识与技能，还有助于实现员工对企业的认同和归属。“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色。”这是在IBM内部流传最广的一句话。培训不仅实现了对拔尖人才的培养，还能将企业文化深深植入员工的价值观中，使员工树立和企业发展方向一致的个人目标。当员工将个人的未来发展与企业成长“联系”在一起的时候，自然不会产生离职的念头。  

3.有利于家庭的支持  

随着年龄的增长，员工担负了更多的家庭责任，对于配偶和子女的家庭责任成为影响离职的重要因素。因而，给予雇员有利于家庭的支持和工作安排，建立企业与员工的非工作“联系”，也会减少离职的发生。很多企业为了引进关键性的人才，不仅提供优厚的物质待遇，还给予家庭成员生活和工作上的便利，比如：为子女提供入学和入托的便利，为配偶安置工作，帮助员工解决住房问题等。企业为员工提供的非工作支持和“联系”越多，员工在生活和情感上就越容易依附于企业。  

三、提升员工的离职成本以促进留职  

1.全面的薪酬设计  

与传统的薪酬设计相比，为了更好地回报和激励员工，丰富收入的内涵，更加全面地设计薪酬组合是必然趋势。全面的薪酬组合包括：基本薪酬、福利、工作环境和学习与发展四个板块。  

在基本薪酬方面，支付员工应该支付的有竞争力的高货币报酬，以满足其最基本的需求，激发员工对工作的高投入。在福利体系的构建上，除了住房公积金，补充住房津贴和企业年金等常规性福利，在家庭方面，为员工子女提供基本的医疗保险，为上大学的员工子女提供奖学金等等。在非货币报酬方面，创造令人满意的工作氛围和身心愉悦的工作环境，为员工搭建学习与发展的平台，提供深造的机会，为员工的未来发展投资，帮助其实现个人价值都是对员工关爱的表现。  

要将关键的人才保留下来，在薪酬设计上既满足员工的基本需求，又帮助员工实现了自我价值，物质性和非物质性的离职成本都增加了，员工自然不会轻易跳槽。  

2.长期激励  

为避免关键岗位员工的离职，要使用长期的奖励计划，这些奖励在员工为企业服务若干年后才能兑现，因而也被称为“金手铐”。将员工的利益与组织的可持续发展和长远目标相结合，员工为兑现奖励计划而愿意留在组织中，帮助企业实现长期的增长和繁荣，而丰厚的奖励也增加了员工的离职成本，有效地降低了离职倾向。长期激励的具体方式有：股票期权、员工持股计划（ESOP）、养老金计划、股权赠予计划等。  

3.情感激励  

情感激励是一种非经济性的报酬方式。稻盛和夫在经过了挫折之后发现，做企业的目的应该是为员工创造幸福，为人类做贡献。他把为员工创造幸福看作企业经营的根本目的，在京瓷和日航，这种具备很高境界的情感激励不断地激发着员工，使员工自愿为企业付出和奉献，使日航扭亏为盈。