如何避免承担更多的招聘成本、避免反复离职、反复培训，进而找到匹配和稳定的一线员工？  

在对操作工、搬运工各类一线人员的传统招聘中，是否四肢健全、能提会扛，就可以录用？是否报酬谈好、包吃包住，就能高枕无忧？现在的年轻人追求自我和个性化，市场上的就业机会也很多，如何避免承担更多的招聘成本、避免反复离职、反复培训，进而找到匹配和稳定的一线员工？如果在招聘时多做几步，不一样的过程就会产生不一样的效果。D公司是一家100余人的机械加工制造厂，以其为例，对这几步招聘环节做简要介绍。  

深挖背景资料  

面试环节中，不只对应聘人员的个人情况做基本了解，还要深挖相关背景经历。例如以前的工作经历，什么时候来到这个城市，将来的打算等等。信息的搜集，并不是越多越好，而是要围绕岗位的匹配和人员稳定。比如，对于D公司的一线操作工岗位而言，由于日常工作劳动强度较大，机械零配件偏重，如果应聘人员来自电子厂，也许匹配性会稍差些，就要考虑将来入职后是否能坚持下来的风险。  

工厂参观体验  

如何让新人顺利度过过渡期？D公司在面试环节中，增加了工厂参观体验的环节，将可能不稳定的用工风险放在招聘前端处理。  

工厂参观体验，可以使应聘人员对工作环境和流水线现场有直观的感受。通过在培训体验区对部分工具和零件的试摸、试拿，甚至试操作，对工作内容、劳动强度有一定的具体体验。还需要对劳动强度、实际收入、工作节奏进行彻底、完整的告知，而不是含糊其辞的“忽悠”，骗得了一时骗不了一世。做好新员工的心理铺垫，才能从岗位匹配的角度出发，达到企业和个人双方互选共赢的长久合作。  

合理挑选≠歧视  

对于一线部分需要戴防护镜的岗位，尽量不选择戴着近视或远视眼镜的候选人；对于需要手动配合吊运的岗位，避免选用个子过矮、过于瘦弱的人员；对于一线劳动强度较大的岗位，尽量避免35岁以上的人员……这些主要都是基于岗位的工作内容进行适宜性匹配，也为了避免人员入职之后不适应，导致来了就走，反复培训、反复招聘的情况。企业基于岗位工作特点进行合理挑选和相匹配的差别对待，不等于歧视。  

设置一线笔试环节  

目前很多生产制造企业日趋先进，生产线也越来越现代化，结合企业发展和岗位情况，适当设置一些简单的笔试题，也是一线人员招聘中的小技巧。基本的笔试环节，不但确保招录人员对操作流程书、操作目视单有基本的理解力，也是员工未来参加技能考核、参加企业全员精益改善活动的基本要求。  

建立一线人才库  

很多时候，我们会倾向于面向中高层以上人员建立人才库，而忽视了一线人才库。作为生产制造型企业，建立一线人才库，对企业、对个人有很大益处。一线人员的特种作业持证情况、职业资格证书持证情况、学历情况、甚至个人的特长，如书法、木工等等都在这个人才库中。从中可以挖出设备维修人员、班组长、工艺技术员、安全员、铲车工等岗位的人员。一线人才库，可以说是生产制造企业一笔不小的财富，同时也为员工的职业生涯发展提供了更多的可能性。