企业在同一城市内搬迁劳动者能否拒绝？

企业在同一城市内搬迁，劳动者能否拒绝？在司法实践中，存在不同的认定标准与判决结果。

一、部分法律界人士认为，如果搬迁距离较远，明显影响劳动者日常生活的，那么劳动者有权拒绝，最终导致解除劳动合同的，企业需支付经济补偿；如果对劳动者的日常生活影响不大，那么劳动者有义务服务企业的安排。

如果企业提出解除，那么其依据为《劳动合同法》第四十条第（三）项：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”1994年《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》对“客观情况”解释为“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”

如果劳动者提出解除，那么其依据为《劳动合同法》第三十八条第（一）项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。”

案例判决书观点摘要

1、【广州市（2015）穗中法民一终字第460号】——关于经济补偿金问题，双方争议的焦点是被上诉人将厂址从广州市南沙区黄阁镇亭角村梅山工业区进厂大道X号搬迁至广州市南沙区东涌镇东导村东骏路自编XX号的行为是否属于未按劳动合同的约定提供劳动条件。首先，根据被上诉人提交的劳动合同第二点第四项约定，乙方（上诉人）的工作地点为广州市，现被上诉人将经营地址从广州市南沙区黄阁镇亭角村梅山工业区进厂大道X号搬迁至广州市南沙区东涌镇东导村东骏路自编X号，未超出广州市行政区域范围。其次，旧厂址广州市南沙区黄阁镇亭角村梅山工业区进厂大道X号与新厂址广州市南沙区东涌镇东导村东骏路自编X号相距十几公里，公共交通相对便利，厂址搬迁对职工生活造成的影响并不显著。因此，本案中被上诉人搬迁厂址的行为不属于未按合同约定提供劳动条件的情形，被上诉人无需向上诉人支付经济补偿金。

2、【上海市（2014）沪一中民三（民）终字第2121号】——本院认为，本案的主要争议焦点是J公司以陈某不服从工作调动，构成旷工为由解除劳动合同是否合法有据。根据劳动合同法第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工作地点是劳动合同的必备条款，也是至关重要的合同内容。故尽管J公司和陈某在劳动合同中约定，公司可以对陈某的工作岗位、职务及社保关系在公司各门店（同一投资方的关联企业）之间相互调配。该约定亦不代表用人单位就有任意变更劳动者工作地点的权利，双方对于工作地点的变更还是应当秉承协商一致的原则。在协商未能达成一致的情况下，用人单位就应举证证明其调动具有充分的合理性。本案中，上海歌城管理门店运营的工作人员袁某某以松江店和高行店均没有厨房主管为由要将陈某调至该两店工作，在陈某以路太远为由拒绝后，袁某某口头表示将陈某调至松江店，而当日向陈某送达的通告，又决定将陈某调至高行店。从陈某居住地至松江店、高行店路程来看，单程时间均在2小时以上，与其原单程只要1小时的均瑶店显然无法相提并论。而对于袁某某曾提到的单程需1小时20分左右的淞沪店，在陈某拒绝后，J公司也没有作为通知变更陈某工作地点的第一选择。从袁某某与陈某的谈话内容来看，袁某某对于陈某实际居住在哪里不知道也不想管，认为公司没有就近分配（的义务）。综合上述事实，本院认为J公司在与陈某协商变更工作地点时，缺乏应有的诚意。要求员工从原单程时间1小时的工作地点到单程时间需2小时的工作地点上班，亦缺乏合理性。陈某不服从该工作调动，不能视为故意旷工。J公司据此解除双方劳动合同缺乏依据，应当承担违法解除的赔偿责任。

3、【南京市（2015）宁民终字第1686号】——本院认为，周某与Z公司在劳动合同中约定工作地点为Z公司下属搅拌站，Z公司依此主张其单方面调整周某的工作地点符合双方合同的约定，但是，Z公司下属搅拌站较多，有的搅拌站之间相距甚远，因此，上述合同约定并不够明确。由于周某长期在金江站工作，双方之间以实际履行行为进一步明确了具体的工作地点。如果Z公司在各搅拌站之间调整劳动者的工作地点，尚需要结合实际情况酌情认定其合理性。本案中，Z公司欲将周某调往工作的三龙站与周某的原工作地点金江站相距约60公里，且Z公司在要求劳动者前往新地点工作时仍未安排班车以减轻员工路途时间压力。因此，Z公司对工作地点的调整大大增加了周某的上下班路途时间，该单方调整行为不具有合理性。依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项的规定，用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，因Z公司单方调整周某的工作地点，且不具有合理性，周某解除劳动合同，并主张解除劳动合同经济补偿金，符合《劳动合同法》所规定的用人单位应当支付经济补偿金的条件。

4、【杭州市（2014）浙杭民终字第2075号】——关于葛某拒绝前往M公司位于杭州经济技术开发区的新厂区上班是否有正当理由的问题。本案中，葛某在2013年7月之前确实在M公司的原住所地杭州市拱墅区莫干山路8XX号上班，但是，因2013年4月起新厂区投产搬迁，M公司要求葛某2013年12月23日到其新厂区所在的杭州经济技术开发区文海北路1XX号上班。由于M公司对葛某工作地址的变动是出于其生产经营的客观需要，新旧厂区均在杭州市区，且M公司为葛某提供了班车或者交通补贴供葛某选择以弥补工作地点变化给葛某造成的不便，故应当认定为是M公司对葛某工作地点的合理调整。葛某应当予以配合。在M公司告知葛某逾期不报到的不利后果后，葛某仍未按照通知要求前往报到，无正当理由。M公司对此按照旷工处理并无不当。

二、部分法律界人士则认为，只要劳动合同约定工作地点为XX城市的，那么企业的搬迁属于企业自主权的行使，不构成违约；不管新地点对劳动者的日常生活是否产生明显影响，劳动者均有义务到新地点上班，否则视为拒绝合理的工作安排，最终导致解除劳动合同的，企业无需支付经济补偿。

判决书观点摘录

    1、【杭州市（2013）浙杭民终字第3706号】——本院认为：S公司与张某签订的《劳动合同》第1条工作岗位1.1约定：“甲方（S公司）按本合同约定的条件聘用乙方（张某）在甲方生产部门担任操作工职位／工作，工作地点为杭州［城市］；乙方同意接受该聘用。乙方须根据甲方规定的工作职责按时、按质、按量完成本职工作。”S公司从杭州市拱墅区余杭塘路108号搬迁至杭州市滨江区江陵路325号，应属公司行使其经营自主权。且S公司的该搬迁行为并未违反其与张某在《劳动合同》中关于工作地点为杭州的约定。因此张某以S公司单方变更工作地点导致张某上下班工作成本增加，无法继续工作属于S公司没有按照《劳动合同》约定提供劳动条件为由主张S公司支付经济补偿金，无合同及法律依据，相关上诉请求本院不予支持。

2、【广东省（2014）粤高法民申字第871号】——本院认为，蒋某所称的“劳动合同变更”是指Q公司从深圳市坂田街道搬迁至深圳市龙岗区宝龙工业区，而双方签订的劳动合同约定蒋某的工作地点为深圳，Q公司在深圳市行政区域内搬迁，并没有违反劳动合同对于工作条件的约定，故蒋某主张Q公司违反劳动合同约定的劳动条件迫使其辞职，并请求Q公司支付经济补偿，缺乏事实依据，二审判决对其诉请不予支持，处理正确。

【评析与建议】

劳律通顾问钟永棣老师认为，前述“观点一”更加符合立法原意，更具合理性，应属于司法实践中的主流观点。“观点二”则属于小部分法律界人士的观点，或者是个别地方为了配合当地经济发展（如产业转移等）而采取的“适当变通”的观点。

企业单位将来可能要对劳动者进行工作地点调整的，那么应事先约定“甲方的业务分布在XX市范围内任一地方，日后乙方的工作地点亦可能在XX市范围内任一地方，乙方对此已经有充分的预测及思想准备，乙方在此表示同意服从甲方在XX市范围内对其工作地点进行调整。”而不是笼统地约定“乙方的工作地点为XX市”。（注：详细的约定不代表绝对成立与胜诉，只能说比笼统的约定要好得多！）

如果事先没有上述详细的约定，且日后在同一城市内搬迁会明显影响劳动者日常生活的，那么企业单位应提供接送上下班的交通工具、给予交通补贴、适当压缩工作时间或增加劳动报酬等，以争取劳动者的认同、减少对劳动者的影响及降低法律风险。