我国劳动合同法赋予了劳动者预告解除劳动合同的权利，但预告解除劳动合同的通知到达用人单位至劳动者正式离职期间，女性劳动者发现自己怀孕，是否享有单方任意撤销离职申请的权利？笔者在本文中通过亲办案例（成都地区）予以探讨和梳理。

【案情简介】

姜某于2013年7月1日入职甲公司，2015年10月19日因个人原因向甲公司提出离职申请，最后工作日为2015年11月20日。同日，甲公司批准同意姜某的离职申请，2015年11月12日，姜某经某医院诊断已怀孕，遂于11月14日向甲公司申请撤销离职申请，甲公司于11月18日答复姜某，不同意姜某撤销离职申请，并要求姜某办理离职交接手续。11月21日甲公司为姜某办理了离职清算，并停止了姜某的工作。

对此姜某表示不服，姜某认为公司的行为不合法，因预告解除期未到11月20日最后工作日，故自己的解除权未生效；且10月19日至11月20日自己与甲公司仍存在劳动关系，自己在劳动关系存续期间怀孕，应依法受《劳动合同法》的特殊保护，孕期女职工劳动合同是否解除，应由自己决定，甲公司要求自己办理离职手续，是违法解除劳动关系。因而提起劳动仲裁，要求恢复与甲公司的劳动关系。

问：姜某的诉请能否得到支持？

【法律分析】

本案，有三个关键问题，一是什么是预告解除；二是劳动者预告解除，解除权生效时间；三是劳动者预告解除期间，孕期女职工是否有权撤销离职申请。

关于第一个问题。《劳动合同法》第三十七条规定："劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。"劳动者预告解除，即劳动者依据《劳动合同法》第三十七条的规定提前通知公司，本人即将在某日离职，请公司知晓，并安排办理离职交接手续。预告解除期间即上述条款中的不少于30天，试用期不少于3天。

笔者认为，《劳动合同法》第三十七条共有两层立法本意，第一层：劳动者相对于用人单位而言势必处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予劳动者单方解除劳动合同的权利；第二层：劳动者在享有单方解除劳动合同自主权的同时，也应当给与用人单位合理的时间重新安排工作，即劳动者应遵循解除劳动合同预告期，便于用人单位及时安排人员接替工作，保证劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免应解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。

关于第二个问题。解除权属形成权，形成权是指权力人仅凭自己单方的意思表示就足以使法律关系变动(发生、变革或消灭)的权力。而劳动者解除权属于消灭性形成权，即因形成权的行使而使既有法律关系消灭的权利。劳动者单方解除劳动合同，行使的是消灭性形成权，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力。也就是说劳动者解除劳动合同的通知到达用人单位后，解除权已然生效，无需用人单位批准或同意，通知期满后劳动关系自动解除。

对照本案，姜某于2015年10月19日行使预告解除劳动合同的权利，该意思表示于同日到达甲公司，即姜某的解除权在10月19日就已经生效，双方已就劳动合同解除事宜达成一致。10月19日至11月20日为姜某预告解除期间，在这期间姜某的主要义务为配合甲公司办理离职交接手续。当然，在这期间姜某与甲公司仍存在劳动关系，也受《劳动合同法》等相关法律规定的约束，但因姜某解除权已生效，故这并不影响预告期满劳动合同自动解除的法律后果，姜某无权撤销离职申请。

关于第三个问题。我国《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律根据女职工的生理特点，对孕期女职工解除劳动合同作了限制性的保护。如："不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。""女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得无过失性辞退劳动者或经济性裁员"。

但我们需要明确的是，上述保护是有前提的，即用人单位不得以"三期"的理由解除或终止"三期"女职工的劳动合同，是对用人单位解除或终止劳动合同权的限制，没有规定女职工怀孕后不能自愿离职，也没有规定怀孕女职工预告解除期间享有任意撤销离职申请的权利。

本案姜某在预告解除期内发现怀孕，在预告期满劳动合同自动解除前，姜某当然适用《劳动合同法》等法律对女职工的特殊保护规定，但正如前文所言，我国法律并未禁止孕期女职工自愿离职，遂姜某解除权一经作出，到达甲公司后即生效。此时姜某欲再撤销离职申请，根据四川省高级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第二十五的规定："劳动者依据《劳动合同法》第37条书面通知用人单位解除劳动合同的，用人单位已与劳动者办理工作交接手续，并免除了劳动者提前30日通知义务，劳动者要求撤销解除劳动合同的通知的，除用人单位同意的外，一般不予支持。"就应当由用人单位行使用工自主权来决定是否同意继续履行劳动合同。姜某虽为孕期女职工，但依法并不享有任意撤销离职申请的权利。

综上，甲公司不同意姜某撤销离职申请，姜某的诉求得不到支持。

【仲裁委意见】

本案姜某以个人原因提出离职，甲公司对此予以同意并确认了姜某的离职时间，该情形应视为当事人双方已就劳动合同解除事宜达成一致。按照《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而解除与女职工的劳动合同，但并未对女职工主动申请离职的行为作出限制性规定，同时姜某主动提出与甲公司解除劳动合同时，甲公司并不知晓其怀孕的事实，在解除劳动合同的过程中，甲公司并不存在过错。故对姜某要求恢复劳动关系的请求予以驳回。

【衍生问题】

1.员工递交离职申请时并不知晓已怀孕，是否构成重大误解？

何为"重大误解"？《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第71条有明确规定，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自已的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。

员工虽然在递交《辞职书》前已经怀孕，且其当时并不知情，但该事实并非属于其对提出辞职请求的错误认识，更无从谈起对对方当事人或标的物等的错误认识。因此，员工作为完全民事行为能力人，其辞职的行为是清楚、明确的，故不存在重大误解。但在实践中，考虑到对三期女员工的特殊保护，这种情况也出现过不同的判例，建议公司在处理类似事件时，尽量结合地方的司法口径合法合理的处理。

2.员工预告解除劳动合同，并明确了最后工作日，公司可否要求员工提前离职？

针对这一问题，实践中主要有两种观点。一种是法律规定劳动者辞职需提前30日书面通知用人单位，这是法律赋予劳动者的一项义务，反之这是用人单位的权利。权利可以放弃，义务不能放弃，故用人单位可以自愿放弃自己的权利而让劳动者提前离职；第二种提前通知既是劳动者的义务也是劳动者的权利，用人单位不得剥夺劳动者预告解除的权利。

笔者赞成第二种观点，《劳动合同法》第三十七条之所以这样规定，一方面是劳动者提前30天通知解除劳动合同，是便于用人单位安排员工接替工作，保持工作的连续性；另一方面是劳动者在预告解除期间还可以获得该期间的劳动报酬和社保福利待遇，且劳动者可以利用这一期间寻找新的工作机会，避免失业。若用人单位未经劳动者同意，在预告期满前解除劳动合同，不符合劳动者预告期满离职的意思表示，也将会影响劳动者的权益。

因此，笔者认为用人单位不能要求劳动者在预告解除期内提前解除劳动合同并要求其离职。若公司希望在预告期满前解除劳动合同的，建议公司与员工以协商一致的方式解除劳动合同。