公司内部自然也有竞争，这没有什么不对，大家都知道竞争是件好事。有竞争就有成功者和失败者，在公司内部这可有点麻烦，尤其是当竞争是一群高层经理角逐一个更高层的职位时。

       竞争成功的人和竞争失败的人还要共事，要么是竞争成功的人领导竞争失败的人，要么是你，公司的最高领导，同时领导着被提拔的人和没有被提拔的人。怎么处理提拔之后的难题？

某公司由一位执行总裁担任最高领导，他的直接下属是三名副总裁。在过去的两年中，该组织一直保持着这样一个领导层架构，并取得了转型上的成功。

       公司机构重组在即，其中一位副总裁被提拔为CEO，这令管理团队中的其他成员倍感不满。该提拔计划造成的负面影响是：不管是与升职者同级的员工，抑或是他的下级，工作积极性都大受打击。面对这样的问题，什么样的解决方案才能实现"双赢"？

       大部分商业行为似乎都与权力、控制欲、自负、骄傲相关。高层的情绪会在组织每个层级蔓延，下面出现的问题可能只不过是上层问题的折射。所以，在应对这种情况时，你必须从上层开始着手。

       每个企业都应该力求成为一家健康的公司。而一家健康的公司需要有一个健康的管理团队，也就是说，所有的团队成员都尊敬CEO并且团结在他的周围。整个团队合作无间，每个成员都在工作上投入全力。

       你必须让组织的管理者对何为一个健康的管理团队达成共识，并在这个共同的目标之下团结起来。把那些吵吵嚷嚷的副总裁们叫到一块，关上门，让他们推心置腹地交谈一番。他们必须消除误会，然后团结在一个他们可以全力支持的团队之中。以下五条具体原则，可供企业参考。

一、明确共同的目标

组织的管理者必须对真正摆在他们眼前的目标达成共识：打造一个能让企业转型顺利实施并且开花结果的领导层架构。受个人利益的驱使，那三名副总裁希望达成的目标可能是"我们三个都能得偿所愿"。虽然对他们个人而言，这是一个共赢的结果，但却忽视了第四方，即一个更大的"生命体"－－－组织。公司的健康会影响到在其中工作的每一个人，保障它的快乐与健康，要比满足诸位副总裁的个人欲望重要得多。

       在《从优秀到卓越》一书中，柯林斯（Jim Collins）向我们展示了他的调查结果：如果企业领导者将公司利益置于个人利益之上，他们就能打造出最伟大的公司。

       如果每个副总裁都认为只有"我成为CEO"才是真正的"赢"，那么企业与个人共赢的局面便永远无法达成。但是，既然公司的诸位副总裁都是真正的大将之材，他们也就知道自己应该把目标定为打造一个健康的公司，而非一味追求个人的地位与权力。所以，一定要确保他们放弃小团体共赢的目标，转而全力打造一个健康的领导层结构。

       公司管理者必须始终牢记：在组织尚未真正宣布由谁担任CEO时，每个候选者都可以依靠行动来为自己加分。如果因为最后的结果看起来并非如他所愿，而打击公司上下的士气，那只能说明他更加不适合担此重任。

二、认清残酷的现实

残酷的现实包括两个部分，第一，三个人同时竞争一个高位，必然有两个人落败；第二，管理团队的成员必须团结协作，相互支持。如果他们做不到这一点，必定有人要卷铺盖走人，而走的那一个绝不会是CEO。

       当三个人以副总裁的身份加盟企业管理团队时，他们每个人都很高兴；现在之所以不高兴，是因为他们三个当中有一个要被提拔为CEO。没有得到提拔的副总裁必须找到一种方式支持这一新的公司结构，或满腹牢骚地离开。因为管理团队中绝不容有人渎职或者不作为。如果他们决定留下来与大家合力打造一个强大的管理团队，这时候组织就得帮助他们重新调整自己的心态。

三、说出心中的不快

没有得到升职的副总裁可能会故做坦然，一副无所谓的姿态，而不是勇敢地面对内心的不快。为了使整个管理团队能够正常发挥作用，作为其中的一员，他们必须面对并解决这些情绪问题。

       有时，只要给他们一个说出内心失望情绪的机会就够了。如果把这些郁闷的感觉压抑在心中，它们就会产生巨大的破坏力。你也许会为自己产生诸如失望、自卑这样的情绪而感到羞愧，所以你从不承认有这样的感觉，并且总是试图忽略它们。但是，在尚未聆听自己郁郁寡欢的心声之前，就将不快的情绪封锁，并不能让你体面地闯过这一关。