世界正在以前所未有的速度发生着变化，而你的企业又在采取什么举措与时俱进呢？翻开任何商业出版物，你几乎都能看到以上这几句话，或类似的言词。这些话已如此耳熟能详，以至于我们都不怎么注意到它们的存在了。但这些话有何意义呢？答案是：意义很肤浅。而这也正是问题所在。

　　许多人相信我们正在经历前所未有的变革，这种想法其实在很多时期都存在。过去似乎总比现在更稳定，因为我们对过去更熟悉。

　　但是，在过去任何时候，你都可能找到一些时期，在其间整个世界都似乎处于前所未有的变革之中：罗马帝国的崩溃、美洲的殖民化、文艺复兴、宗教改革、启蒙运动以及欧洲的工业革命，还有两次世界大战。在过去400年间，人们从站在宗教的视角看世界转变到了站在世俗的视角看世界，这一点已经在全世界产生了并且还将继续产生重大影响。与之相比，近年的全球化趋势及技术进步似乎也相形见绌了。

　　所以，我们根本没理由认为当今的变革比过去宏大，或者我们是首批经历“前所未有”的变革的人。谁会说微芯片带来的变革一定就比印刷机带来的变革更迅捷、更深远呢？

　　全球化趋势被认为是前所未有的各项变革之中“皇冠上的宝石”，但即使是全球化也并不像我们想象的那样明显。一些经济学家以不同的方式证明了，当今世界的经济全球化程度其实还比不上19世纪末欧洲各帝国鼎盛时期的全球化程度。

　　培养维持稳定的技能

　　为什么说这些情况很重要呢？这当然不是为了提出某种学术观点。你可能觉得，探讨早已成往事的社会及历史变迁其实与务实的商界人士毫不相干。 但是，众多商界领袖及决策者都恰恰把以下这种观点当作常识来接受，即过去的一切已经被新时代所取代。

　　之所以如此不假思索地接受这一观点，是因为各企业都害怕被落在后面。能够从这种恐惧心理中受益的人不断兜售着这种恐惧，这一点自然并非巧合。如果你试图出售变革管理的方案，有一种方法就是让你的潜在客户觉得走入了困境，这样他们就别无选择，只有买你的产品。当我们不假思索地接受“前所未有”的变革这一陈词滥调的时候，我们其实已经在走向困窘的境地了。

　　这一点说明，今天大多数经理人及领导者都不太重视他们的一项核心技能，即维持稳定的技能。管理企业的艺术在于持久，要兼顾连续性与变革。但如果我们对变革产生一种歇斯底里的情绪，就不能维护好企业的稳定。我们很容易犯一个经典的逻辑错误，即变革是必要的，而这就是一个变革，因此这个变革就是必要的。

　　认为任何变革都是好事的想法害人不浅。这种想法会不断地破坏理性的管理原则。 理性管理原则的一个例子就是成本效应分析。因企业变革而预期将带来的效益可能很诱人，但是我们是否考虑过成本呢？事实上，现实的情况往往是，在以往努力的成效还未充分显现时，新的一轮变革就已开始。在这种情况下，我们还能计算出成本吗？而在计算变革成本的模型中，我们还必须加上一个在当今企业中最令人不安，但也最难以量化的现象，即“变革疲劳”。又有变动了？又要重组了？这种现象会很快地使员工士气消沉，并且带来人员流动、信心丧失，以及责任感的匮乏。

　　但是，每个经理人学到的都是，人们“以极不理性的方式抵抵变革”，而这个问题一定要解决。这其实是无稽之谈。假设有天早上，你来到办公室，宣布给所有员工都加薪10%。会有人抵触这一改变吗？当然不会。人们只有在变革威胁到他们利益时才会抵制变革，而不会因为是变革就对其进行抵制。我们要问的问题不是我们应如何克服变革疲劳，而是我们如何解决造成变革疲劳的根本原因。

　　也许这个问题的解决方法就是不要进行变革。

　　了解变革的真正影响

　　你可能会说，尽管变革可能威胁到个人利益，但是为了企业利益，还是有必要经常进行变革的。也许是这样。但是，根据详细记录下来的变革管理项目的失败率，有很多变革对企业并无好处。员工抵制变革往往是因为他们比管理层更了解企业。不要以为员工抵制变革就一定是为了保护他们自己的利益，也许他们比你更了解客户需要什么。

　　这一点其实应该显而易见，因为“隐性知识”正是近期管理思维中的一个时髦用语。这个词的意思就是，其实员工知道有关企业的所有有用的知识，只是这些知识只存在于他们的头脑中。关键是要通过获取这些知识，对其进行整理，并以对企业有利的方式进行共享，使它们为企业所用。 “组织学习”一直是一种强有力的工具，但是为什么一提到变革，我们就把这一点抛到九霄云外了呢？如果我们形成这样一种心态，认为对变革的抵触是一个需要

　　克服的问题，我们就可能忽视一些重要的东西，那就是员工所知道的变革会真正带来的影响，而对这些影响的认识都是基于实践得出的。每个精明的企业领导者都知道，高管层制定的计划再好，都可能并不完全符合基层的实际情况。

　　持续不断的变革不仅会造成疲劳，同时也会带来其他已有记载的组织问题。变革常常会造成信心的瓦解，因为几乎每次变革都会破坏企业与员工的“心理契约”，即个人与企业间心照不宣但不成文的关系。当变革带来工作环境的恶化、工作强度的加剧，尤其是造成冗余的时候，情况就更是如此。因为有冗余，自然要裁员，这会造成一种“幸存者综合症”，即那些看到自己同事被解雇的员工会变得提心吊胆，并对雇主心存愤恨。

　　这提醒了我们，仅站在经济角度来看待企业的人力资本是有缺陷的。人们不仅对工作环境有心理依恋，更重要的是，对同事也有这样的依恋。企业不能在剥离一部分人力资本后，还指望剩下的人能跟以前一样地工作。恰恰相反，裁员会带来仇视心理，并有损员工与企业间的默契。举一个在研究报告中已有详细记录的例子，裁员会带来“无效出勤”，即员工虽人在工作岗位，但是心不在焉。