培训师通过多重分析明确培训需求，用对的分析方法打开需求之锁，对员工的知识和技能进行调查分析，可以明确培训的内容；对员工的培训态度进行分析，可以清晰地了解员工对培训的认识，以便采取相应的培训动员措施；对岗位和人数进行分析、可以知道哪些岗位需要进行培训，以及培训的先进性和迫切性。
　　一、解需才能定目标
　　做好培训需求分析。明白了培训的热点需求，就有了培训的目标。只有具备了培训目标，才能制定出有效的培训方案。并为培训效果的评估提供，可供参照的标准，从而取得良好的培训效果。
　　二、解需才能做决策
　　培训需求分析是领导者进行培训决策的第一手资料。如何说服领导启动并且支持培训项目的开展，是问题的关键，一份好的培训需求报告，有利于领导快速做出决策。
　　那么，从哪里入手进行分析。如何通过分析知道员工的培训需求呢？要着重从培训需求的不同层面来进行分析
　　一、组织分析需在“用”
　　组织层面的培训需求分析是最高层面的分析，培训作为解决组织存在问题的一种手段，具有提升组织绩效这个明显“功利性”的特质。很多组织的培训需求分析都还停留在“组织所需”的表象上，但是当所“需“不能被所用时，组织很难考虑做培训投入，所以，组织层而的需求分析，要更多地聚焦在有用、能用、实用、管用上来。
　　二、岗位分析需在“缺”
　　这个层面的分析，要通过对现有岗位要求与担任此岗位工作的员工素质、工作绩效等方面进行比较，查找缺失、缺损，所谓缺什么补什么。但是，培训只是岗位补“缺”的手段之一，除此之外，员工岗位上的缺失、缺损现象，也可以用操作创新、流程控制等其他管理手段实现。所以，岗位层面需求分析的重点，应是培训能否解决所“缺”的问题。
　　三、个人分析需在“痛”
　　个人层面分析的重点在于解决员工的成长障碍，也就是职业成长中让他（她）感觉痛苦的地方。比如，员工人际关系问题、岗位工作效率问题等。培训需求分析不是在于要给员工做什么样的培训，而是这个培训是不是易于被员工接受。
　　总之，不同层面的培训需求分析、都是指向培训结果的。如果培训师对于需求分析只是一厢情愿，而没有指向不同层面的关键点，那么，培训可能就会成了强于人的负担。
　　找到真正的需求是增强培训效果的关键，挑选适当的需求分析方法是增强课程质量的保证。通常情况下，培训管理者经常使用的调查方法有：现场观察法、接触访谈法、问卷调查法。“一把钥匙开一把锁”，想要什么样的调查效果就要配什么样的方法。对于时间较紧而质量要求高的调查，可以采用进入现场、仔细观察的方法；对于内容多并要求深入详细的调查，就应该采用接触访谈法；对于需要精细的定量分析的调查，就应该采用问卷调查法。