提问：

我是一家民营企业的HR，最近一年公司经济形势不好，所以主营业务方向进行了调整。现在工资结构也要调整，公司在原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放，相当于只要你辞职，始终有几个月的拿不到，例如说如果你是5月份辞职，那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到。现在公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印。
　　请问各位，我们公司这样的做法合法吗？如果不合法，从公司的角度，怎样操作才能规避风险？

看了案例，深感HR工作的无奈，明明知道不合法的规定，却在帮老板执行着；明明知道克扣工资，严重影响到员工的稳定性，却只能束手无策。

1、法律层面的不合法

本案例中，公司的做法显然不合法。

做法不合法之一：“原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放”。

该做法属于无故拖欠劳动者工资。员工在法定工作时间内提供了正常劳动，公司就应当按照劳动合同约定的工资标准向员工足额支付劳动报酬。

该公司每月扣取15%的工资，而且无正当理由年底统一发，显然不符合法律规定，属于违属于无故拖欠劳动者工资。

在此，和大家科普下何为“无故拖欠劳动者工资”，指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

做法不合法之二：“辞职，始终有几个月的拿不到，如果你是5月份辞职，那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到”。

离职后五个月才能拿到被扣取的工资，这种做法真是够绝。按照法律规定，辞职时未支付的工资，应当在公司收到辞职申请并批准后即时发放。但在实际工作中，能做到员工离职当时就发放工资的公司实属少数。由于核算工资需要一定的时间，工资发放需要走一定的流程，所以常规做法是辞职所在当月工资，公司通常在规定工资发放日发放。当案例中，实务中，公司处于财务方面的便利，辞职所在当月工资，公司通常在规定工资发放日发放。

2、公司层面谈如何规避风险

我们常说，从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬、奖金和福利。　一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。在讲如何规避风险，降低用工成本之前，我们先来理清基本的薪酬内容。

（一）薪酬设计的基本原则

公平性原则：内部公平和外部公平兼顾；

激励性原则：根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬；

竞争性原则：企业的薪酬水平在市场中的水平如何，既要考虑企业能承担的费用，也要考虑能吸引、激励和保留员工。

合法性原则：薪酬一定要符合国家的政策和法律，如国家对最低工资标准、工作时间、加班加点付薪的有关规定等。

（二）薪酬结构的类别

以绩效为导向的薪酬结构：根据员工的近期绩效来决定，员工的薪酬不固定。

以岗位为导向的薪酬结构：根据员工所担任的岗位的重要程度、任职要求的高低来决定，薪酬随着岗位的变化而变化。

以技能为导向的薪酬结构：根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

组合薪酬结构：全面考虑员工对企业的贡献，综合考虑各方面的表现和能力。

了解了薪酬的基本内容后，我们的方法就有了。

方法一：实行工资结构合理调整

案例中，公司因为主营业务方向调整了，工资结构也做调整了，思路是对的，但方法不对。薪酬结构调整要在合法的基础上进行。公司考虑成本，可将薪酬分为两部分，一部分是固定的，另一部分是跟个人绩效、公司效益挂钩的，比方说制定合理的薪酬制度和绩效考核制度，将员工工资的15%作为绩效奖金，按月或按季度根据绩效考核的结果发放。

方法二：部分中高级管理者，采取年薪制

年薪=基本年薪+绩效年薪

基本年薪是满足管理者的基本生活保障，基本年薪=（基本年薪+绩效年薪）*80% 。   按月平均发放，每月公司从中代扣个人社保和个人所得税。

绩效年薪是根据各部门的工作业绩完成情况，通过进行绩效考核向管理者支付的绩效报酬，

绩效年薪=（基本年薪+绩效年薪）*20%。按照严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则，享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。

公司想要节约人力资源成本，方法很多，但一定要坚持不能触碰法律的底线。