陈某于2009年进入广州一家证券公司A营业部工作，担任区域经理。双方签订2009年7月28日起至2012年7月27日止的《劳动合同》，《劳动合同》约定：甲方因业务需要或根据乙方的实际工作能力和表现，可调整乙方的工作岗位或职务【第五条】；在本合同有效期内甲方按本合同第五条规定调整乙方的工作岗位或职务时，乙方的劳动报酬按调整后的岗位或职务确定【第十四条】。

证券公司于2012年4月12日发出《关于对营销团队进行整合及调整的决定》、《关于公开招聘区域总监及区域经理岗位的通知》，主要内容为：现有区域总监、区域经理团队管理效率较低、区域内切分零碎等不利因素依然突出，为适应经济业务转型，决定对营销团队各业务部进行整合及调整，撤销原业务四部（商业银行团队）。保留原其他各业务部共四名区域总监、十三名区域经理团队及管理职务。原区域总监及区域经理可竞聘空缺区域总监职位，原区域总监、区域经理及团队区域经理助理均可竞聘空缺区域经理岗位，之后通过发送《述职报告模板》让竞聘人参与公开选拔活动。

陈某竞聘区域总监落选被撤销原业务部区域经理职务，2012年5月14日陈某签字申请进入证券公司B营业部工作，与B营业部签订2012年7月28日至2015年7月27日的《劳动合同》（内容与A营业部签订的一样），职务降为客户经理，其劳动报酬按该级别的薪金标准及工作业绩确定(比原岗位薪水低)，2012年9月18，陈某要求证券公司按原来工作级别的工资标准支付工资，公司拒绝后，陈某离开公司未到岗位上班，之后陈某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，主张其因用人单位违法调岗减薪、变更劳动用工环境和待遇而被迫与用人单位解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。陈某不服仲裁裁决后诉至法院。

本案的争议焦点是：公开竞聘落选后的岗位调整，是否属于合法调岗？

证券公司答辩称：本案客观事实是经公开竞聘，陈某落聘。之后陈某签字申请B营业部客户经理职位，自2012年9月18 起，陈某连续3天以上旷工，不到网点上班，用人单位可对其予以除名。陈某没有上班后无以书面形式通知用人单位，直至2012年10月16日，用人单位才知道陈某提起了劳动仲裁申请。

法院认为：证券公司2012年4月基于企业生产经营情况决定整合调整营销团队且对部分团队管理岗位进行公开竞聘，该整合调整决定并非特别针对某个或某几个员工作出，没有侮辱性和惩罚性；被调整员工也并非必然降职减薪，还可通过参加公开竞聘的方式恢复甚至取得更高的管理岗位；故该整合调整决定属于用人单位合法行使用工自主权的范畴，不违反现行法律法规的禁止性规定。据此，陈某参加公开竞聘后因没有竞上区域团队管理岗位而被调岗降薪，不属于用人单位无正当理由调岗降薪情形；同时，其生效的陈某与用人单位签订的《劳动合同》没有约定陈某的具体工作岗位和薪酬，反而约定用人单位可根据业务需要调整陈某的岗位和薪酬，故用人单位基于营销团队整合调整而对陈某作出的调岗降薪决定也没有违反双方当事人《劳动合同》的约定。因此，陈某以用人单位非法调岗减薪、克扣工资为由请求用人单位支付经济补偿金，缺乏法律依据，法院不予支持”

本案中，该单位的岗位调整，针对的是整个部门，并非针对个别员工的调整，显然是公司的整个经营所必须的，在这种情况下，与员工协商并不能解决公司面临的巨大经营困难，过多纠缠不清的协商，会损耗巨大的时间成本，往往增加企业的经营困难，甚至让企业失去了自我救助、走出困境的机会。在此种情形下，用人单位通过公开竞聘调整员工工作岗位，从而导致其薪水也有所变动的情况，属于用人单位合法行使用工自主权的范畴，法律的裁判结果往往会认定用人单位的岗位调整合理。

通过此案也提醒劳动者，对于针对整个部门、甚至整个单位的岗位调整，对于用人单位而言，承担违法后果的可能性更低，这种情况下劳动者若是拒不到新岗位工作，将有被认定为旷工的风险。