提问：我是一名刚刚毕业没多久的HR，入职一家小企业做人事专员，平时的工作任务就是做做考勤，算算工资等等。每次在发放工资条的时候，总会有员工问为什么工资表里会有那么多项，我每次也回答他们这就是公司的薪酬制度，实际上我自己也不知道为什么要做薪酬结构的划分。

　　想问一下各位牛人，薪酬结构划分的意义在哪里？一般企业的薪酬结构划分是有什么依据呢？

张玲入职新东家，一家互联网文化浓厚的新型公司。入职第一天，老板就交给她一项“任重道远”的任务。

BOSS：张玲啊，公司目前有项工作急需你来推进。咱们公司成立有三年了，从最初的几人团队发展到现在的上百人的规模，公司很多管理模式都跟不上发展了，特别是薪酬这块，反映不出个人的努力程度和贡献大小，更谈不上激励员工的业绩了。所以给你一个月的时间，你好好想想怎么重新设计好公司的薪酬结构拿出一套切实可行的薪酬方案出来。

接到BOSS的任务，张玲随即找负责人事的小姑娘要了一份公司目前现存的薪酬结构，并花了一周时间和各部门负责人（重点是业务部门，财务部门和人资同事）做深入的沟通。一番调查沟通之后，张玲大致掌握了公司目前薪酬存在的问题，做到了心中有数，也有了方案的雏形。（本文只讲述薪酬结构部分）

一、公司目前运行的薪酬结构

公司目前所有员工的工资结构分为两种。

业务导向型的员工：应发工资=基本工资（底薪）+补助（交通、话费、全勤）+业务提成

其他员工：应发工资=基本工资（底薪）+补助（交通、话费、全勤）

这两种类型的工资结构属于非常简单的划分，员工的个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬结构中体现，员工干好干坏一个样，缺乏针对性，公平性和激励性更谈不上了。

二、薪酬结构需要考虑的因素

（1）市场行情：在制定薪酬结构时，我们要考虑到现有的劳动力市场的平均薪酬水平和相关竞争对手的薪酬水平。既要满足员工的生存需求，又要考虑到市场水平。只有这样，才能吸引潜在的求职者、留住现有的骨干人才。

（2）企业自身特征：在制定薪酬结构时，既不是越简单越好，也不是越复杂越好。最重要的，是适合企业目前的发展。因此，在确定薪酬结构时，要考虑到企业所属的行业。企业的规模、企业的发展阶段、企业管理层的薪酬态度等等。

（3）员工的岗位：员工所在岗位不同，工作内容不同，自然工作报酬也不一样。在定岗位工资时，要以岗位分析为基础，按照岗位划分的等级确定岗位基本工资。

（4）员工的能力：每个员工的工作能力、掌握的工作技能是不一样的，一个合格的薪酬结构必须结合员工的工作能力，包含员工的知识结构、职称等级、工作动力等。

（5）员工的贡献价值：这是薪酬里很重要的一部分，既能体现薪酬的公平性，也能很好的激励员工。最直接的表现形式就是绩效、奖金等。

三、新的薪酬结构方案

根据公司目前的运行情况，薪酬结构只能先从小改革开始做起，于是，张玲起草了一份相对比较完善的薪酬结构方案。

（1）固定工资：基本工资+津贴

A：基本工资，属于保障员工基本生活的部分，包含岗位工资。员工入职时，根据员工的岗位价值和任职资格，兼顾内部公平性和市场竞争性，给予定额的固定的薪酬。

B:津贴，也称工资性津贴，是指公司发放的各种性质的津贴、补贴。包括交通补贴、话费补贴、职称补贴、节假日加班费等。

（2）变动奖金：绩效+年终奖+特别奖

A:绩效，与考核结果相挂钩，属于浮动的不确定的收入，业务人员、研发人员、管理人员等需要特别激励方式的人群，与绩效挂钩的比例比较高，达到50%～70%，其他类型员工绩效工资占月度收入的比重为10%-50%。

B：年终奖，是指公司结合自身年度经营情况，根据一套较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的制度，从而有效激励员工，增加企业凝聚力。

C：特别奖，主要是及时奖励有突出贡献或杰出表现的员工和团队，激发员工的创造性和工作热情。

（3）员工福利：法定福利+带薪假期+其他福利

四、新的结构方案推行的必要性

从员工的角度考虑，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，从某个角度来说它还代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力和发展前景等。从公司的角度考虑，合理的薪酬结构有利于吸引和留住员工，有利于公司的稳定和发展。

因此，好的薪酬结构的重要性毋庸置疑。

保持内部岗位间具有一定的公平性；

（2）对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；

（3）对于人员今后发展具有较强的激励作用；

本文所讲述的薪酬结构是适合张玲的公司的，但对于其他类型的公司，只供参考。