薪酬结构

策略

概念

薪酬结构策略是指薪酬设计中，为使薪酬结构达到内部一致性，实现设计目标，而对选择薪酬结构导向和类型、薪酬组合模式等问题进行的权衡和决策。

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实施

薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能员工的薪酬水平的排列形式，它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构的设计首先要符合公平原则，即决定薪酬的过程要公平，实际结构要公正。过程公平强调薪酬设计和管理决策的制定过程是否合理、依据是否科学；结构公正强调组织内部薪酬之间实际差异的大小是否合理。薪酬结构的设计思路一般有两种：一种是偏向平等的薪酬结构；另一种是偏向等级化的薪酬结构。

偏向平等的薪酬结构模式。这种模式下薪酬结构的等级往往较少，且相邻等级之间以及最高薪酬与最低薪酬之间的差距较大。在这种偏向平等的薪酬结构中，每个等级界定的任务职责范围较为宽泛，能够使员工拥有更大的决策自主权。其暗含的理念是：所有员工都应得到公平的对待，越平等就越能提高员工的工作满意度，促使形成企业内的工作团队，提高员工绩效。
偏向等级化的薪酬结构模式。这种模式的薪酬结构则往往等级较多，级差较小。多重的薪酬等级通常要求对每个等级所做的工作给出细致的描述，明确每个人的职责。其理论基础是：频繁的职位晋升能够起到很好的激励作用。这种薪酬结构承认员工之间技能、责任和对组织贡献的差别。因而一些重视低成本、以顾客为中心、强调标准化和资历的传统企业，多重视采用等级化的薪酬结构。

薪酬结构

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注意事项

对于薪酬结构策略，需要注意：

• 薪酬的水平化和结构化是相对的，没有一个标准能将两者完全分开；

• 水平化策略或层级化策略没有优劣之分，采取哪种策略，完全取决于企业的工作组织方式和评价标准。如果企业强调团队合作，注意对团队绩效的考评，则宜采用水平化策略；如果企业强调个人能力，注重对个人绩效的考评，则宜采用层级化策略。