每周大餐：天津市各法院关于劳动争议案件的最新的司法观点集锦，根据天津各法院最新公布的判决书整理而成。让读者第一时间了解天津地区有关劳动法的前言司法观点，让读者更好的了解劳动法，增强自己在职场的能力。

1. 用人单位通知劳动者返岗上班，劳动者无原因拒不履行属旷工行为。

劳动者在用人单位被告既未回公司上班，亦未按相关规定履行请假手续，自2016年9月21日后应视为旷工。

“一审法院认为，被告在原告处实际提供劳动至2015年7月27日，被告自认其2016年3月底向原告请病假，原告未准许，且原告《员工手册》对请假流程、需要提供的材料等均作出了明确规定，被告不能证明其按此规定履行了请假手续，故原告第二项诉讼请求，一审法院予以支持。原告向被告发出的劝工通知书要求被告2016年9月21日回厂上班，被告既未回公司上班，亦未按相关规定履行请假手续，自2016年9月21日后应视为旷工。原告依据经民主程序制定且被告知晓的《员工手册》与被告解除劳动关系，且经员工代表奖惩评议委员会评议，其解除行为合法，属合法解除。

本院认为，关于上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金40000元的主张。被上诉人向上诉人发出的劝工通知书要求上诉人于2016年9月21日回厂上班，上诉人在未经公司批准的情况下不按时到岗工作，具备了旷工的情形。被上诉人依据经民主程序制定且经上诉人签字确认的《员工手册》与上诉人解除劳动关系，并经员工代表奖惩评议委员会评议，其解除行为应属合法，本院对该项主张不予支持。”

天津市第一中级人民法院

(2017)津01民终4374号

2. 劳动者无有效证据证明协议存在无效的法定情形，当认可用人单位与劳动者协议书为双方真实意思表示。

“原告签字确认内退协议的内容，且对内退后待遇水平有明确预知，原告亦认可无需到岗工作，劳动合同内容变更后直到2008年4月退休时也未提出异议。上述情况可以认定该劳动合同内容的变更系双方真实意思表示，应确认合法有效。原告未提交有效证据证明协议存在合同无效的法定情形，其全部主张不能成立。

本院认为，上诉人签字认可内退协议的内容，其对内退后待遇水平应有明确预知，且劳动合同内容变更后直到退休时也未提出异议。根据上述情况可认定内部退养协议书系双方真实意思表示，应为合法有效。上诉人认为内部退养协议书无效但未提供充分证据予以证明，本院对此不予支持。”

天津市第一中级人民法院

(2017)津01民终4507号

3. 除法定可代扣工资的情况，用人单位不得以任何理由扣发劳动者工资报酬。

“被告是否应支付原告2016年11月至2017年2月份工资9976.64元及25%的经济补偿金2494.16元，被告当庭认可拖欠原告2016年11月至2017年2月的工资9976.64元，本院予以确认。被告认为其拖欠的工资与原告的借款可以顶抵，但依据法律规定，用人单位可以代扣工资的情况为：用人单位代扣代缴的个人所得税、用人单位代扣代缴由个人负担的社会保险费用、法院判决裁定中要求代扣代缴的抚养费和赡养费、法律法规规定可以扣除的其他费用。本案的情况不符合上述可以扣发工资的规定，故被告应支付原告2016年11月至2017年2月份工资9976.64元。如被告认为其合法权益受损，其可另行主张权利。关于25%的经济补偿金2494.16元的问题，法律规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。由于本案中被告不是无故拖欠原告工资（其误认为可以顶抵预支款项），不符合上述应加付25%经济补偿金的情形，故被告不应支付原告25%的经济补偿金2494.16元。”

天津市津南区人民法院

(2017)津0112民初5451号

4. 用人单位因劳动者达到法定退休年龄开始依法享受养老保险待遇而终止劳动合同的，无需支付经济补偿金。

“关于原告第一项诉讼请求经济补偿金一节：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，符合该条款列举情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。本案中，原、被告双方劳动关系的终止系因原告到达法定退休年龄开始依法享受养老保险待遇所致，该情形不符合上述法律规定的用人单位应支付经济补偿金条件，故原告该项请求无法律依据，一审法院不予支持；”

天津市第一中级人民法院

（2017）津01民终5248号

5. 当事人认为其权益受到侵害，应在法律规定的时限内及时主张自己的权利。作为权利人若怠于主张权利而不受任何限制，将会导致彼此权利义务关系长期处于不稳定状态，从而不必要地增加权利人的维权行为对义务人及社会造成的负担，不符合社会的稳定，设立时效的立法目的即在于此。

“关于原告第六、七项诉讼请求2014、2015年度防暑降温费及2013-2014、2014-2015年度冬季取暖补贴一节：一审法院认为，当事人认为其权益受到侵害，应在法律规定的时限内及时主张自己的权利。作为权利人若怠于主张权利而不受任何限制，将会导致彼此权利义务关系长期处于不稳定状态，从而不必要地增加权利人的维权行为对义务人及社会造成的负担，不符合社会的稳定，设立时效的立法目的即在于此。本案原告于2016年12月13日申请仲裁，其主张的2014、2015年度防暑降温费及2013-2014、2014-2015年度冬季取暖补贴均已超过法定时效，且庭审中原告未提供证据证明法定时效内存在不可抗力或其他正当理由影响其行使权利，现被告提出时效抗辩，故原告该两项诉讼请求均已超过法定时效，一审法院不予支持；”

天津市第一中级人民法院

（2017）津01民终5248号

6. 在劳动者“非因本人意愿中断就业”的情况下，用人单位未按规定为劳动者办理失业保险的，应赔偿劳动者失业金损失。

“一审法院认为，本案争议焦点为被告应否向原告支付失业金损失问题。一审庭审中，原、被告确认双方劳动关系终止系劳动合同到期被告不续订而终止，且原、被告双方曾就解除劳动关系赔偿金事宜达成仲裁调解，属于“非因本人意愿中断就业”情形，但被告向失业保险经办机构登记的解除终止合同原因为“协商一致劳动者提出”。又，根据相关法律规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构，本案被告至今未赴失业保险经办机构办理原告失业保险审核手续，导致原告无法领取失业保险金。综上，被告在原告无法领取失业保险金问题上存在过错，应当承担相应责任。根据原告失业前的失业保险缴费年限及本市失业保险金标准的相关规定，原告诉请要求被告赔偿失业金损失6300元，符合法律规定，一审法院予以支持。

本院认为，上诉人虽然主张其不应支付被上诉人失业保险金损失，但是双方曾就解除劳动关系赔偿金事宜达成劳动仲裁调解，属于“非因本人意愿中断就业”情形，但上诉人向失业保险经办机构登记的解除终止合同原因为“协商一致劳动者提出”；相关法律规定，用人单位应及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构，而上诉人并未赴失业保险经办机构办理原告失业保险审核手续，且一审法院与双方共同到天津市南开区人力资源和社会保障局调查被上诉人能否领取失业金及无法领取失业金的原因，对于调查情况，上诉人予以认可。上诉人亦无充足证据证实被上诉人对于未能领取失业保险金存在过错，因此上诉人上诉请求不能成立，本院不予支持；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。”

天津市第一中级人民法院

（2017）津01民终5481号

7. 计算经济赔偿金的基数不包含加班费。

“关于原告是否应当支付被告违法解除劳动关系赔偿金及数额。原告主张被告工作能力达不到公司要求，但对此并未提交证据证实，故原告因此与被告解除劳动合同应属违法，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。依据《劳动合同法》相关规定，经济赔偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资标准向劳动者支付，且该项计算工资标准不含加班费。经核算被告解除劳动合同前平均工资（不含加班费）为每月3606元，该项应为7212元。被告认可仲裁裁决该项违法解除劳动合同赔偿金6692.54元不违反法律规定，本院依法予以确认，原告主张不支付该款项无法律依据，本院不予支持。”

天津市津南区人民法院

(2017)津0112民初5606号

8. 劳动者劳动合同到期后仍从事原岗位工作且薪酬待遇未发生重大变化的，应视为双方继续按原劳动合同履行，用人单位无需支付未签订书面合同的双倍工资。

“关于原告是否应当支付被告未签订书面劳动合同二倍工资问题，原、被告之间曾签订书面劳动合同，该合同期限截止至2016年3月1日，虽到期后双方未续签书面劳动合同，但被告在原告处仍从事原岗位工作，薪酬待遇未发生较大变化，应视为双方继续按原劳动合同履行，故对于原告主张不向被告支付未签订书面劳动合同二倍工资予以支持。

关于上诉人主张被上诉人给付未签订书面劳动合同二倍工资16420.42元一节，因上诉人与被上诉人曾签订过书面劳动合同，该合同期限截止至2016年3月1日，到期后虽双方没有续订书面劳动合同，但上诉人在被上诉人处仍从事原岗位工作，不符合给付未签订书面劳动合同二倍工资的条件，故上诉人主张给付未签订书面劳动合同二倍工资的请求证据不足，本院不予支持。”

天津市第二中级人民法院

（2017）津02民终4129号

9. 用人单位违反劳动合同法相关规定扣发劳动者工资的，应当向劳动者支付扣发工资25%的经济补偿金。

“关于原告是否应向被告支付扣发工资25%的经济补偿问题，原告认可对被告扣发了1000元工资作为保证金，但该行为违反了劳动合同法的相关规定，原告应向被告支付该工资数额的25%的经济补偿金计250元。”

天津市第二中级人民法院

（2017）津02民终4129号

10. 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

“一审法院认为，邵泽峰是在天津德财建筑劳务有限公司承包的涉案工程劳动的事实予以确认。但天津德财建筑劳务有限公司与邵泽峰是否形成劳动关系，是本案争议焦点的关键。

第一，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下称《通知》）第四条规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。该责任，是指用人单位在劳动关系中的责任。理由如下：

1）该《通知》2005年发布时，是基于“近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下”的。由此可知，《通知》是根据用人单位招用劳动者很不规范甚至混乱情况，为保护劳动者合法权益，约束用人单位逃避劳动法律义务行为，对某些具体逃避现象的列举，尤其第四条是针对更加不规范的“建筑施工、矿山企业等用人单位”的约束性规定。

2）该条规定将“建筑施工、矿山企业等”称为“用人单位”、“用工主体”，是劳动法对劳动关系用人单位一方的专用概念。

3）《通知》对该条规定的写入，目的是明确的，就是如何确立此类用工的劳动关系。如果不是为确立劳动关系，就没有必要写入。综上，此规定的“用工主体责任”，就是指劳动关系的用人单位责任。因此，天津德财建筑劳务有限公司作为“建筑施工企业的用人单位”，将工程发包给“不具备用工主体资格的自然人”潘兴胜、鲁云华，“对该自然人招用的劳动者”邵泽峰，“由具备用工主体资格的发包方”天津德财建筑劳务有限公司，“承担用工主体责任”，即邵泽峰在天津德财建筑劳务有限公司分包的涉案工程劳动期间，双方属于劳动关系。

第二，天津德财建筑劳务有限公司以《2015年全国民事审判工作会议纪要》第62条规定主张不存在劳动关系问题。该条规定，“对于发包人将建设工程发包给承包人，承包人又转包或者分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的，人民法院不予支持”。天津德财建筑劳务有限公司不是该规定的“发包人”而是“承包人”，所以认定天津德财建筑劳务有限公司与邵泽峰存在劳动关系并不违反该条规定。故对天津德财建筑劳务有限公司的诉讼请求不予支持。”