一个人靠不靠谱，就看三件事，凡事有交代，件件有着落，事事有回音。形成闭环很重要。

同样，看一个HR靠不靠谱，要看他有没有为员工职业生涯考虑的闭环思维。

陶氏化学的HR造就了员工职业生涯的完美闭环，从业务战略目标、内部引才需求到最优人才配置，让5000名员工从心底觉得“It’s not just a job, it’s a career!”

他们是怎么做到的？且往下看。

打造职业生涯的圆满闭环

大中华区目前是陶氏化学全球第二大国际市场，陶氏化学(中国)投资有限公司在大中华地区共有10个业务中心和17个生产基地，员工约5,000名。位于上海张江高科技园区的上海陶氏中心是陶氏在亚太区的商业和创新中心，同时也是陶氏全球最大的一体化研发心。

理念引领策略：

战略、环境与最适原则

分别来自业务战略目标、内部引才需求和最优人才配置的挑战，促使陶氏绘就员工职业生涯的完美闭环。

陶氏化学大中华区战略方向之一是促进跨业务部门销售，如何更好地为客户提供完善的综合产品服务，同时如何通过跨部门合作以及互通有无进而挖掘新的市场先机，成为陶氏实现战略目标的挑战之一。

面对商业环境多变和行业并购进程，集团公司注重变革管理中的人才培养发展，希望由内部人才填补职位空缺，建立起可持续的人才梯队，支持公司业务可持续发展，这是挑战之二。

跨地域发展也是大中华区业务成长战略的重点，地域扩张以及争取新区域市场份额让企业对人才有了不同要求，面对新设定的胜任力需求，准确识才用才，把合适的人放在合适岗位上是挑战之三。

Talent Lifecycle：

打造“选、育、用、留”生态圈

构造企业内部完美的人才生态圈，首先源自陶氏的先进人才理念：“It’s not just a job，it’s a career！”陶氏化学从Talent Lifecycle各环节投入，秉承着对每一位陶氏人职业生涯的看重——屐痕处处，且看陶氏Talent Lifecycle的“四步走”。

第一步：选才

开放心态、先进工具和灵活制度，是陶氏在选才环节成功的佐证。陶氏通过公开的平台、对称的信息、公平的机制，将机会给予内外部候选人，从价值观、胜任力、职业兴趣、文化契合等维度甄选合适人才。基于此，陶氏在内外部选才策略上投入颇多。

在内部选才策略上，陶氏线上职位发布系统(JAS)在公司内部网络公开所有新工作机会，员工可依搜索条件，搜寻相应职位信息，并根据其兴趣和能力自由申请；职业发展工具Career Gallery提供所有内部标杆职位岗位信息、工作职责和能力要求等，赋予员工更多职业发展可能性；职业发展工具Career Portraits则展现各部门Senior Leader的职业发展路径图，促使员工拓宽发展之路。圈内闻名的陶氏灵活调岗制度，使员工在同一岗位服务满两年后，有机会申请不同工作岗位；陶氏员工推荐计划则基于微信客户端，鼓励员工推荐合适的亲朋好友。

在外部选才策略上，线上直播、空中互动校园招聘宣讲，组织“对话陶氏”访谈类招聘会、公益可持续科技大赛活动。陶氏向将入职的学生候选人发送温暖问候邮件，学生也能近距离对话身为500强公司的陶氏企业高管。陶氏藉此全方位开放渠道，让组织外人才了解陶氏企业价值观、使命和文化，以更契合双方选择。

 第二步：育才

分众思维，是陶氏实施育才环节的出发点。陶氏利用有限的资源打造出系列项目，以契合内部不同群体的发展需求。

➡年度人才盘点大会从绩效和潜力维度来考量和讨论组织内的高潜人才群体。

➡对不同群体人才进行不同规划：Fresh Graduates：通过轮岗计划和导师辅导，帮助其完成从心态、工作方式等由学生到职业人的快速转化；

• New People Leaders: 成为leader后的前90天角色转型至为关键，陶氏New People Leader Network Program提供互相学习、定时交流平台，邀请Senior Leader现身说法，让new people leader既学习领导力精髓，也增广内部资源与人脉；
  

• High-Potential Group：通过peer learning, insightful debating, case sharing等激发思考，提升影响力，每期活动设定不同主题，并安排高阶领导作为coach参与讨论和分享，让高潜人才有展现平台，并积累经验和资源；
  

• All Individual Contributors: 陶氏用互动活动增加员工参与热情，在Talent Day上，设定主题的自我发现之旅，并配套有持续整年的career development offerings, 包括主题系列工作坊“Journey to be a Better Me”、“Career Lighthouse”与管理层1对1职业咨询项目等，每半年更新“学习地图(Learning Map)”，员工可了解课程设置、学习要点等；
  

• All People Leaders: 领导力发展是职业发展的重要一环，在Leadership Forum上，选择Leader最有需求的话题如Change Management, Managing Millennials, Collaborative Intelligence, Coaching, Energy Management等，为Leader们搭建解决日常真实问题的交流平台，通过“思维改变(mindset change)”带动“行为改变(behavior change)”。
  

➡针对高层领导，陶氏还设计了“领导力训练营(Leadership Boot Camp)”项目，经历校准与期望(Alignment & Expectation)、感受与渴望(Experiences & Aspiration)、自我探索(Self-exploration)、辅导与行动计划(Coaching & Action Plan)、持续改进(On-going Development)等环节；中层领导则采用线下结合线上方式，由高层领导带领开展“领导力论坛(Leadership Forum)”，对关键行为进行讨论。

 第三步：用才

严谨的流程和超前的理念，使陶氏用才环节引人入胜。陶氏内部Taleo平台记录追踪员工每年的职业目标设定、业绩成就等，要求每位员工每年初与主管商定绩效目标时，至少有一项个人发展目标阐述，主管会与员工共同找寻资源，达成职业发展目标。陶氏还设计了Career Planning Model，涵盖4步骤的循环模式，指引员工与主管定期回顾职业发展。

陶氏倡导用Feedforward理念进行绩效和职业发展对话，相对于Feedback，Feedforward更注重面向未来的启发性与学习型对话方式，更有助于员工信息接受和内化，并带来行为能力提升。

 第四步：留才

项目开展、员工认可和文化的潜移默化，是陶氏留才环节的基础。

兼容并蓄、平等互助的文化在陶氏根深蒂固。陶氏亚太区的关怀(CARE)项目包含了感恩(Appreciation)文化，通过与各俱乐部的联合活动，让员工充满活力，工作更高效投入。陶氏定期审视薪酬福利项目，与市场对标提供极具竞争性的offerings如住房计划、股票单位沟通计划、养老计划等项目，FWA(Flexible Work Arrangement)计划也让员工自主安排工作时间，陶氏健身房、陶氏诊所等健康休闲设施完善，个人爱好社团生活丰富。

职业生涯规划的“化外之功”

不容小觑的是，人力资源管理在陶氏也是生产力。通过推行项目和活动，陶氏促进了跨部门协作和沟通，也发掘了新的市场机遇和合作商机。“领导力训练营Leadership Boot Camp”项目产出5个新的可行性项目，多涉以往未曾涉及的领域，经过一两年持续执行，有些项目逐渐拓展成新业务发展方向，为业务新发展奠定基础。

一系列量化指标反映着陶氏人力资源管理创新的成功。变革创新使员工凝聚力得以展现，过去12个月的流失率(voluntary attrition rate)为2.7%，降低1-2个百分点；最近一次年度员工满意度调研(GEOAS Survey)中，大中华区员工回复参与度为92%，上升2个百分点；员工敬业度(Employee Engagement Index)为87%，上升1个百分点。

管理创新十二字诀

堪当业界楷模的，不仅是陶氏打造职业发展平台现实枝枒上结出的累累硕果，也有其实施转圜路线图的言传身教。蓦然回首，陶氏化学职业发展平台建设如火如荼，人力资源管理创新的“十二字诀”也脱颖而出。

战略协同。在当今市场竞争激烈并且不断变化的环境下，人力资源部人员与业务领导必须密切配合，深入了解公司业务发展战略需求，以行之有效地完善企业对员工职业发展平台的搭建，各类职业发展项目的实施。

• 同步业务。项目需要与业务保持一致，与组织战略保持一致，并得到业务领导的认可和支持。业务领导有必要实际参与到项目运行过程中，投入大量精力和时间，树立以实际行动支持员工职业发展的榜样。
  

• 持续参与。为确保项目广度，项目需要在组织中持续推广，保持员工对项目的知晓和了解，并理解这是公司对人才发展以及业务发展的长期投入和承诺，也是高潜力人才接班人发展战略的组成部分。