根据《财富》杂志统计，员工离职后，从找新人开始到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。举个例子：核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的招聘失败率，这其中，还未包括员工离职带来的公司技术与管理竞争优势的流失！
      因此，客观地说，员工离职对于企业而言是一笔不菲的成本支出。
      每一次的员工离职，尤其是核心员工的离职，企业都应该追求其原因，并探讨后期如何改进提升管理体系。而审视的视角，一般从以下四个方面展开：
      是否因为待遇而离职？在职场上经常有一个说法，叫作“薪水加一点，离职少一半”，虽然是调侃，但也有它的道理。员工的离职大部分都会考虑收入因素，而这也就要求我们审视本企业是否有科学合理的薪酬激励体系？我们的薪酬体系是否为各层级、不同岗位的员工留下了良好的薪酬增长空间？员工的薪酬与同类企业、同地区企业相比是否有竞争力？员工的付出与回报是否有良好的平衡？员工的直接收入与长期收入匹配是否合理？发现问题，则亡羊补牢，未为晚矣。
      如果不是待遇的问题，是否因为发展的问题？企业里面，职位越高的核心人才，对于自我实现、自我发展的需求就越强烈。审视企业的人才发展体系，评估员工工作是否有明确的工作标准？企业对于员工的工作与发展是否有明确要求？员工是否得到足够的培训与培养？员工在企业的成长是否有空间和路径？员工自我实现的需求是否被企业所尊重？
      如果不是待遇和发展的问题，则评估是否直接上司的问题？根据盖洛普公司的调研结果，员工一般是因为对公司心存希望而来，但因为直接主管而离开。审视企业的管理者风格与工作方式，评估管理者是否具备带领团队的能力？评估管理者是否有容人的胸襟以及为公司培育人才的认识？评估管理者是否重视与员工的沟通与交流？
      如果都不是以上的问题，那么一定是企业文化的问题。海底捞在这儿为我们提供了极好素材：海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。对海底捞来说，员工关爱深入企业文化的魂里，因此员工工作热情极高，离职率极低。HR可以由此审视自身的企业，在文化的塑造上，是否有优化改进的空间？如果有，那么准备预案，开始沟通你的上级与老板吧。
      同时，员工的离职，也是企业优化人才结构，引入新鲜血液的机会。流水不腐，户枢不蠹。企业的正常运转需要员工进行适当的流动，从而新陈代谢。对于责任感低的员工、只会抱怨的员工、不懂感恩的员工，让他们加速流动，空出好的职位，引进更多的优秀人才，可以给企业带来新的血液、新的生机。同时，富有经验的HR会根据历年的离职高峰期，针对离职率高的岗位提前进行人才储备工作。在富有实力的的大公司，应该注重人才培养梯队的建设，避免核心员工的流失给公司带来运营的冲击。