受金融市场浮动利率制、外汇市场浮动汇率制的启迪，运用统计学中的统计检验理论，让工时考核线浮动变化，浮动工时考核方法应运而生。它的研究为工时绩效考核管理开创了一种全新的模式。  

关键词：浮动工时考核方法平均工时工时标准差  

一、浮动工时考核法产生的背景  

2016年秦航公司计划产品品种增加，计划产量比往年猛增60%。年初，为保证全年生产任务的完成，管理层决定制定新的考核标准。首先根据2016年产品产量，预估年度工时总量（全体工人12个月完成工时之和）和生产工人年平均人数(12个月，平均每月工人人数)，用生产工人年平均人数（工人数/月）和12个月对全年工时总量进行简单算术平均（年工时总量÷平均每月工人数÷12），初步计算出工人年平均工时（工时数/人·月），再根据经验，按效率优先的原则，将初步计算的工人年平均工时向下调整至一个经验值，这个经验值即为月工时考核标准。经公司管理人员计算和主观经验判断，新标准从往年的200小时/人·月提高到400小时/人·月。因为用此方法制定的工时考核指标，一经确定，12个月固定不变，所以称此方法为固定工时考核法。  

虽然固定工时考核法简便易行，但是存在以下问题。第一，方法不科学。工时绩效考核标准仍然凭借“预估”工时、“经验”调整等含有浓厚人为主观色彩的老方法制定，科技含量低，与技术不断进步的生产不协调，不能满足生产绩效考核管理的需要。第二，动、静不协调。固定的考核线12个月一成不变，是静态的，而个人每月完成的工时量受缺件、工装故障等客观因素的影响是动态变化的，用静态的考核线衡量动态的工时量，考核线不能及时反映总体工时水平和个人之间工时差异随时间的变化。同时，生产条件变化造成部分工序停工，停工会造成部分工人完成工时量减少，不达标人数增加，收入降低群体扩大。而固定的考核线一味追求效率，忽视收入降低群体扩大这一客观现实，考核缺少公平性。第三，考核线不真实。考核指标制定受工时总量预测和考核指标经验值调整过程中乐观或悲观等主观因素的影响，不能真实反映工人实际完成的工时水平，使其所制定的考核标准过高或过低。  

固定工时考核方法的问题根源在于其“固”而不变。那么，能否让固定“死”了的考核线“活”起来、“浮动”变化呢？又怎样“活”、怎样“浮动”变化，才能使工时绩效考核方法更科学，更合理？  

受金融市场浮动利率制、外汇市场浮动汇率制的启迪，运用统计学中的统计检验理论，让工时考核线浮动变化，浮动工时考核法应运而生。它的研究为工时绩效考核管理开创了一种全新的模式。  

二、浮动工时考核法原理  

1.离群值检测方法  

在一组平行测定所得到的分析数据中，有时会出现个别测定值与其它数据相差较远，这些数据称为离群值或逸出值。对于离群值首先应从技术上判断其出现的原因，如果查明确由实验技术上的失误引起，不管这样的测定值是否为异常值，都应舍弃，而不必进行统计检验。但是，有时由于各种原因未必能从技术上找出它出现的原因，在这种情况下应对其进行统计检验，以便从统计上判明离群值是否应该保留或舍弃。  

根据离群值处理方法之一的拉依达法，如果离群值x与测定的平均值u之差的绝对值大于3倍的标准差，即:︱x-u︱＞3s,则可认为x为异常值，应从数据组中舍弃，否则应予保留。解出离群值得：x＜u-3s，x＞u+3s。  

2.浮动工时考核线的确定  

设：u为全体工人完成的平均工时，s为工人之间完成工时的标准差，x为工人个人完成的工时，xd为离群值区域与正常值区域的临界点。工人完成工时量若落在离群值区域，即：x＜xd,则为考核不合格，xd即为浮动工时考核线。通俗地说，你完成的工时量太少，少得离谱，低于正常情况下应有的工时量，所以你的考核未通过。在秦航公司产品装配生产线个人工时统计实践中，由于x＜u-3s为负数，且x＜u-2s也为负数，即：离群值x为负值，而个人工时实际总是大于或等于0，工时离群值x取负值没有实际意义。为确定一个有实际考核意义的个人工时的离群值临界点，需调整离群值范围。取1s，︱x-u︱＞1s，解出离群值得：x＜u-s，x＞u+s。离群值临界点xd=u-s,如图所示，1s对应的显著性水平（绩差区与绩优区概率之和）α=0.3173，离群值落在小概率p=α/2=0.15865的区域内。xd=u-s是最低工时绩效考核线。与其相对应，xd=u+s为优秀绩效奖励考核线。  

可见，工时考核指标大小同时受工人平均工时和工人工时标准差两个因素的制约。平均工时上升，对考核工时起提升作用，平均工时下降，对考核工时起降低作用；工人工时标准差增大，对考核工时起降低作用，工人工时标准差减小，对考核工时起提升作用。  

3.平均工时和工时标准差的含义  

平均指标是指同质总体内将各单位某一数量标志的差异抽象化，用以反映总体在具体条件下的一般水平，是总体内各标志值的代表值，也是对变量分布集中趋势的测定。标准差反映变量分布离散趋势，也就是各变量值远离中心值程度的指标。  

平均工时的变化，反映工人完成工作量水平普遍变动的趋势。工时标准差反映工人之间完成工作量的差异程度，也反映工作量分配的均衡程度。  

三、浮动工时考核法的特点、内涵及作用  

1.科学性和客观性  

浮动工时考核法具有科学性和客观性的特点。科学性是指应用统计学特有的统计检验理论计算考核指标。以当月全体工人平均工时减去工时标准差所得值，即：将小概率事件发生区域的临界点作为考核标准，将小概率事件发生的区域的离群值确定为不达标工时量，而非将平均工时向下调整的经验值作为考核标准，消除了主观臆断成分。客观性包括真实性和及时性，真实性是指考核指标的计算依据源自工人实际完成的工时量，而非主观预测的工时量。及时性是指工人完成的工时量受各种因素的影响所发生的变化，能及时反映在随其变化而动态浮动的工时考核指标中，实现了“动”“动”结合，而非“动”“静”结合。这使得浮动工时考核标准更贴合工人实际完成的工时量，二者相辅相成，相得益彰，融为一体。  

2.效率和公平并重  

浮动工时考核方法的内涵：效率和公平并重。平均工时反映工人完成工作量抽象化的一般水平，代表效率。工时标准差反映工人完成工作量的差异。差异是主客观因素造成的，主观因素有个人能力、病休、公休、产假、差旅、废品返工、迟到、旷工等。客观因素有工序间工时差异、缺件停工、工装故障停工、等待设计更改停工等。尤其在工序交叉的产品装配生产线上，前道工序停工会造成后续多道工序停工。这些主客观因素均会影响工人完成工作量的大小。除少数废品返工、迟到、旷工属消极行为外，多数是合理行为。遵从现代管理学以人为本的人性化管理理念，考核线制定应考虑合理行为导致部分工人完成工作量降低的情况，将公平思想融入到考核线制定中。工时标准差对平均工时进行减函数运算，考核线低于平均工时1个标准差，这1个标准差隐含着合理行为导致的工作量差异。因此标准差代表公平程度。  

工时总体标准差不变的情况下，平均工时上升，说明工人工时总体水平上升，效率提高，考核标准应随之提高；相反，平均工时下降，说明工人工时总体水平下降，考核标准应降低。平均工时不变的情况下，工时标准差增大，说明工人工作量不均等程度增大，为体现公平，应降低考核标准；相反，工时标准差减小，说明工人工作量不均等程度缩小，应提高考核标准。  

这种既考虑平均工时水平、又考虑工时差异对考核线的双重影响的考核标准制定方法，充分体现了效率和公平并重的分配原则。  

3.减少考核舞弊行为  

浮动工时考核方法可减少考核舞弊行为。受主观因素影响，当固定工时考核指标定得过高，脱离生产实际情况时，借工时应付考核的舞弊行为就会增多。而浮动工时考核法的科学性和客观性保证其考核线更加切合实际，降低了因过高的考核线而导致的借工时舞弊行为出现的概率。  

四、以实证论应用  

上表是浮动工时考核法实证路演。为让实证更具代表性，特选择产量较大的2016年（见表1）和产量较小的2015年（见表2）秦航公司产品装配生产线的工时台账数据作为实证数据来源，表中数据为工时台账经统计整理及分析后的结果。  

1.考核线精度  

表中xd为工时考核线指标。xd→十位取整→百位取整，考核线波动幅度依次增大，考核线精度依次降低。  

如果相对于很高的平均工时水平，个位工时太小可忽略不计，可采用xd十位或百位取整值作为考核标准。  

2.考核线波动频率  

表1和表2显示：百位取整考核线在200-300小时之间，产量较大的2016年波动6次，产量较小的2015年波动仅1次。通常情况下，产量较大的年份相比产量较小的年份，考核线波动频率较高。  

3.固定工时考核标准与浮动工时考核标准的比较和评价  

表2显示：2015年1-11月百位取整200小时浮动工时考核线，与2015年秦航公司产品装配生产线实行的200小时固定工时考核标准相同。这说明2015年1-11月两种考核标准效率相等，公平程度相等。2015年12月百位取整300小时浮动工时考核线，高于2015年实行的200小时固定工时考核标准。依据浮动工时考核法所体现的效率和公平并重的分配原则来评价，2015年12月200小时固定工时考核标准有公平有余，效率不足之嫌。  

表1显示：2016年百位取整200和300小时浮动工时考核线，与2016年秦航公司产品装配生产线实行的400小时固定工时考核标准分别相差200小时和100小时。这100小时和200小时差距是平均工时变化和工时标准差变化并作减函数运算共同作用的结果。依据浮动工时考核法所体现的效率和公平并重的分配原则来评价，2016年实行400小时固定工时考核标准，不得不让人对其产生效率有余，公平不足的疑虑。■  

主要参考文献  

[1]刘飞.高级统计师实务教程[M].西安:陕西新华出版传媒集团陕西人民出版社,2012.  

[2]全国统计专业技术资格考试用书编写委员会.统计业务知识[M].北京:中国统计出版社,2013.