案情简介
被告郁某于2014年3月进入原告Y公司工作,双方于2014年6月签订了《员工商业机密保密协议》，约定郁某在劳动合同终止后两年内，不得组建、参与或就业于与Y公司有竞争关系的公司或单位，如郁某不履行该协议规定的保密义务，应向Y公司支付违约金10万元，并赔偿Y公司损失。2015年9月23日，郁某以个人原因为由向Y公司提出辞职，2015年9月30日，郁某与Y公司签订《保密竞业补贴协议》，约定郁某在离职后二年内不得从事石墨相关行业工作，也不能将知悉的公司商业秘密泄露给任何第三方，否则Y公司将按照《员工商业机密保密协议》提起诉讼，故Y公司给付郁某竞业补贴5000元。
郁某于当日离开了Y公司，其在职期间平均工资为5178.84元，后Y公司向郁某支付了上述补贴5000元。2015年10月15日，郁某入职于Z公司，Z公司营业执照上的经营范围与Y公司一致，2015年12月11日，郁某以小孩身体不佳，需要照顾为由从Z公司处离职。2016年2月29日，Y公司向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求郁某返还竞业补贴5000元，支付违约金10万元及赔偿损失1500万元。2016年6月6日，苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会裁决郁某返还Y公司竞业补贴5000元，支付违约金10万元，驳回Y公司其他仲裁请求。郁某及Y公司均不服上述裁决，遂向一审法院提起诉讼。
争议焦点
员工是否属于竞业限制的人员范围？
原告认为：
双方签订的保密竞业补偿协议系双方真实意思表示，且原告已支付经济补偿金5000元，但被告郁某离职后即进入Z公司工作，已违反协议约定，给原告公司造成巨大损失，故应当支付违约金10万元、经济损失1500万元，并由被告承担本案诉讼费用。
被告认为：
双方签订的《保密竞业补贴协议》及《员工商业机密保密协议》均约定了离职后两年的期限，两年的期限原告一共只支付了5000元，该标准低于法律规定的标准，所以可以不履行竞业限制义务；其次，被告不属于法律规定的竞业限制人员范围，只是基层一线操作员工，其工作内容不能接触到商业秘密；再次，双方约定的竞业限制地域范围不清楚，原告单位在苏州，而被告离职后在浙江省嘉兴市就职；最后，被告到嘉兴的企业任职的是仓库的搬运工，仍然是纯粹出卖劳动力的最基层员工，不存在对原告构成泄露商业秘密的行为，被告从两家单位离职均因要带小孩看病，并不存在主观泄密的过错。
裁判分析
法院观点：
用人单位对于处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿金不得低于该劳动者离开用人单位前平均工资的三分之一，用人单位未依法按约支付经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务。本案中，原告Y公司与被告郁某约定的竞业限制经济补偿额不符合法定要求，被告可以不履行竞业限制义务，据此，原告要求被告支付违约金及赔偿损失，没有依据，一审法院不予支持。由于被告未履行竞业限制协议，应当返还原告已经支付的竞业限制经济补偿5000元。
裁判结果
本案经一裁两审最终判决：
1.被告于判决生效后十日内向原告返还竞业补贴5000元。
2.被告无需向原告支付违约金10万元以及经济损失1500万元。
律师说法
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三第二款、第二十四条第一款规定，竞业限制的主体范围限定于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，被告郁某作为原告Y公司的普通员工，其如需负担竞业限制义务，必须以其知悉、掌握公司商业秘密为前提条件。
Y公司主张郁某作为生产技术副领班，其日常工作中接触、掌握了公司石墨片温控技术，属于竞业限制的主体范围，并为此提供了发明专利证书等证据证明。法院经审查后认为，依据专利制度公开原则，即使郁某日常工作中可能接触、掌握该温控技术，该技术也是属于公开范围，并非涉及公司商业秘密，故Y公司的上述举证不足以证实郁某系负有保密义务的人员，因此，郁某不符合竞业限制的特定主体身份，双方签订的《保密竞业补贴协议》对其不具有拘束力。Y公司据此主张郁某支付违约金及赔偿损失的上诉请求，缺乏事实及法律依据，不能成立。
现实中，一些用人单位将“竞业限制”无限制使用：一种是将竞业限制协议的签订范围无限扩大化，将该项制度适用于与用人单位建立劳动关系的一切职工，甚至要求一般员工也要签订保密以及竞业限制协议。有的用人单位在竞业限制协议中“搞猫腻”，比如合同中只约定劳动者单方的违约金，但对用人单位应支付的补偿金却“只字不提”；或者虽约定补偿金，但并不约定支付比例或约定的支付比例过低，根本不能满足劳动者在两年竞业限制期间的基本生活需要。
需提醒企业的是，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。上述自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
劳动合同中有竞业限制条款，但并不是每个员工都有义务去和单位签订竞业限制条款，即使需要签订竞业限制条款，也是根据每个员工在工作岗位上的工作性质不同，竞业限制条款的义务也应该不同。
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