1、“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，如劳动者业绩不达标、月绩效考核不合格等。

2、要确定“不胜任工作”，需有详细、明确的岗位职责和考核标准。若岗位职责和考核标准是独立制作的，需与劳动者进行确认；若用人单位在规章制度中规定的岗位职责和考核标准，则规章制度需民主制定，并向劳动者公示。

3、劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此解除劳动合同。

4、劳动者与用人单位双方约定劳动者完不成业绩劳动合同自动解除，属于无效条款，用人单位不能据此与劳动者解除劳动合同。

5、领导的主观决定不能完全成为劳动者不能胜任工作的依据。

6、劳动者不能胜任工作，用人单位对其调整工作岗位时，可以调整其薪资。

7、在有充分的证据来认定劳动者“不能胜任工作”后，用人单位也不能直接解除劳动合同。在此种情况下，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整劳动者的工作岗位，若劳动者仍不能胜任工作的，用人单位方可解除劳动合同。

8、在对劳动者进行培训或者调整工作岗位后，有充分的证据证明劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以行使解除权。在此种情况下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。如未提前30天通知解除的，还应支付一个月的代通知金。

9、在调整工作岗位的过程中，用人单位调整的工作岗位必须具有合理性，不能随意安排劳动者从事跨种类、其根本不能从事的工作。

10、用人单位对劳动者的培训应当是主动的，系统的专业技术进行培训。以下情形不能称为对不能胜任工作的劳动者的培训：

1）让劳动者有问题可以随时问同事或者主管；

2）相关人员给予一对一的解答；这两种方式实际上都是劳动者就其工作中遇到的问题向相关人员提问，而非用人单位对劳动者进行培训。

3）用人单位向劳动者提供学习资料以及向劳动者发送载有工作步骤的材料，只是为劳动者了解相关工作流程提供了条件，不能称为对劳动者的培训。

11、用人单位依据劳动者不能胜任工作解除劳动合同，需要事先通知工会。没有工会的，建议通知上级工会或行业工会或所在地总工会。