一、案情简介

韩女士是某工贸公司员工，2017年3月28日经医院确诊怀孕。由于韩女士已经有过两次流产，因此医院出具诊断证明，建议韩女士保胎休息15天。

韩女士所在公司制度规定，15天以上的病假必须经过分管领导签字同意后方可休假。于是韩女士找到公司分管领导。分管领导认为怀孕又不是患病，只要工作中不要太劳累，就没有保胎的必要，因此未在同意一栏签字。但韩女士坚持休完了假期。

2017年4月12日，上班后的韩女士收到公司的书面通知，称其在未经公司批准的情况下就不到单位上班，属于旷工，构成了严重违反规章制度的情形，公司决定自即日起解除双方的劳动合同。

那么，员工请病假是否必须经过单位的批准？员工的病假， 到底属于单位的审批权范畴，还是审查权范畴？

二、案件点评

不少用人单位为了防止职工“小病大养”甚至“无病装病”，常常在规章制度中设定详细的病假申请和审批程序，甚至明文规定：员工请病假必须得到领导批准。按照这样的规定，即使职工履行了请假手续，如果用人单位不批准，职工也无法休病假；如果职工在单位不批的情形下坚持休病假，单位往往以严肃劳动纪律为由给予纪律处分，甚至按旷工处理，劳动争议由此引发。

《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”根据上述规定，休息休假权是劳动者的基本权利，在具备休息休假的法定事由后，劳动者有权休息。

健康权也是劳动者的一项基本权利，当劳动者患病或受伤时，基于健康权的保障，劳动者有权休息。因此，员工请病假的问题，显然不属于单位审批的范畴，在医院已经出具诊断证明建议休息的情况下，用人单位只有审核权。也就是说，对员工的病假申请，用人单位只有形式上的审查权，而没有审批与否的决定权。

很多用人单位虽然通过规章制度的方式要求劳动者请病假“必须经过领导审批”，但是该制度由于侵犯了劳动者的休息权，显然是无效的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据上述规定，有效的规章制度应当具备三个条件：一是制定程序合法；二是内容合法；三是要向劳动者进行公示或告知。用人单位规定请病假必须要经过审批程序，这一规定因侵犯了劳动者的健康权与休息权，违反了法律，应归于无效。

当然，用人单位对于员工请病假的手续可以作出规范。比如，用人单位可以要求劳动者到医保定点医院就诊，特殊情况未到医保定点医院就诊的，可以要求劳动者提供证明或作出说明；在请病假的材料上，用人单位可以要求劳动者提供的病历本、诊断证明、药费单据“三统一”。

另外，虽然法律没有赋予用人单位劳动者病假的审批否决权，但细化病假管理流程，建立严格的请假审核程序，却属于用人单位正常的用工管理权限。疾病一般分为慢性病和急症，用人单位可以设定不同的请假程序。对慢性病，可以实行事先请假制，规定劳动者事先递交书面病假申请，同时提供病历、医生建议休假单等证明材料；对于急症，可以规定劳动者先行就诊并同时口头通知单位，实行事后补办请假制度，要求劳动者在一定期限内补交书面病假申请，并提供急诊挂号收据、医生建议休假单等证明材料。

值得注意的是，如果劳动者医疗期满后，继续提供诊断证明要求休息的，用人单位可以不再准假。《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，当劳动者医疗期满后，如果其仍需治疗休息，即可认定其“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”，用人单位可以据此解除劳动合同。

本案中，韩女士请病假虽然未经公司同意，但是由于该诊断证明真实有效，因此韩女士仍然具备休假的权利。公司以韩女士“未经批准休病假”对其作出解除劳动合同处理属于违法行为。