2014年8月李师师从凌志公司离职。李师师提交了显示签订时间为2014年5月16日的协议一份，协议内容为：经甲乙双方协商同意，甲方（公司）给予乙方（李师师）180万元；以上补偿金已涵盖所有法定补偿及赔偿，乙方不得另行提出关于社会保险及其他等相关要求。

该协议下部甲方签章处盖有凌志公司人力资源部的印章。李师师称凌志公司的人事经理赵春廷在协议上加盖的印章。

凌志公司主张于2014年6月发现该公司员工关系经理赵春廷与包括李师师在内的二百余名已离职及个别在职员工签订了远远超出正常水平的高额补偿协议，该公司对此并不知情，赵春廷的工作职责不包括对外签署补偿协议，无权代表公司签署如此不合理的协议，人力资源部印章不具备对外效力，且补偿金额显失公平。

2015年，李师师申请仲裁。2015年7月6日，仲裁委裁决驳回李师师的仲裁请求。李师师不服，诉至一审法院。

一审法院：这补偿不合常理，不能支持！

一审法院认为：李师师认可其提交的补偿协议系凌志公司的人事部门经理赵春廷与其商定签署，但未提交有效证据证明赵春廷具有与员工签订补偿协议的权限。

李师师在职期间，用工单位与其签订此具有高额补偿内容的协议，明显对凌志公司不利，也不符合常理，并结合赵春廷于协议上加盖的系人力资源部的印章而非凌志公司的公章或合同章的事实，法院难以认定赵春廷具有代表凌志公司签订涉案协议的权限，故对凌志公司主张该补偿协议非其公司真实意思表示的答辩意见，法院予以采信。

因此，法院认定涉案协议对凌志公司不具有法律效力，李师师要求凌志公司支付180万元款项的诉讼请求，一审法院不予支持。

李师师不服：这协议是自愿签订的，怎么不行？

李师师不服，提起上诉，认为协议均属自愿签订，没有违反法律、行政法规之强制性规定，应是合法有效的。法院在没有任何书面证据，以推断的事实和理由认定补偿协议无效错误。

凌志公司针对李师师的上诉请求和理由答辩称：签订补偿协议不是凌志公司的真实意思表示，赵春廷单独与李师师签订了该协议，没有向凌志公司告知，现在凌志公司已经开除了赵春廷。补偿协议的金额特别巨大，且与工作岗位工作收入并不匹配，这些金额不合常理，签订过程也不合常理，不可能是凌志公司的真实意思表示。本案的补偿金主要涉及的是社保问题，社保问题应该由社保部门办理，而不是由凌志公司向李师师支付巨额赔偿。赵春廷无权代理签署协议，协议上的公章是人力资源部门的章，不是凌志公司的公章。

二审法院：这协议有问题，不能采信！

北京市第三中级人民法院审理后认为：

首先，补偿协议系凌志公司人事部门工作人员赵春廷与李师师商定签署，公司提交证据显示赵春廷系人力资源员工关系经理，其带领的HR员工关系组主要负责员工关系和员工福利，李师师虽对该证据的证明目的不予认可，但未提交证据予以反驳；

其次，在李师师在职期间，用人单位与其签订此具有高额补偿内容的协议，其时间与内容均不符合常理；

再次，李师师主张补偿款中包含加班工资、未缴足社保补偿等，但其并未向法院提交有效的证据证明其依法应享有上述补偿；

最后，协议上加盖的系人力资源部的印章而非凌志公司的公章或合同章。

综合本案现有证据及凌志公司已就赵春廷涉嫌利用协议签署侵占公司财产向公安机关报案的陈述，本院认为李师师提交的现有证据不能充分证明涉案补偿协议系凌志公司的真实意思表示。在此情况下，对要求给付180万元款项的上诉请求难以支持。

李师师还是不服，向北京市高级人民法院申请再审。

北京高院：协议不是公司真实意思的表示，驳回！

北京高院审理后做出裁定：

本院经审查认为，赵春廷并非凌志公司人力资源总监，其不具有签署上述离职补偿协议的权限，且该补偿协议议定的数额过高，不符合常理；协议上加盖的是人力资源部的印章而非凌志公司的公章或合同章，故本院不能认定该协议系凌志公司的真实意思表示。驳回李师师的再审申请。