近日，有客户向律师提问：因母公司经营规划，现需将所有普工安排到子公司（处于郊区）工作。母公司拟与员工、子公司签署劳动合同主体三方变更协议，并由子公司与员工重新签署新的劳动合同。但部分员工只愿意签署三方变更协议，不愿意与子公司签署新的劳动合同；且部分员工因子公司比较偏僻，故不愿意到子公司处工作，并要求母公司支付经济补偿金和解除劳动合同。请问公司该如何操作能降低风险以及能尽量不用支付经济补偿金？

变更劳动合同，对于企业而言一直是老大难的问题。对变更劳动合同的处理也因此对企业的合法、合规水平有着极高的要求。

变更劳动合同主要有两个层面的含义：一是变更履行劳动合同的主体；二是变更劳动合同的内容（工资、岗位、工作时间、工作地点、福利待遇等）。在该咨询案例中，母公司由于经营规划调整等主观原因，期望通过变更、重签劳动合同，实现所有员工与子公司建立劳动关系，并前往郊区工作的目标。这既变更了劳动合同的主体，又变更了劳动合同的履行地点。如不对劳动合同变更的方式进行着重关注和合理安排，势必增加公司的法律风险。

在母公司经营规划改变的前提下，公司若与劳动者变更劳动合同，应当与劳动者协商一致后方能进行。据此，为实现变更劳动合同这一目的，公司可以考虑以下几种符合法律规定的解决方案：

一、在协商一致的基础上签订劳动合同变更协议

《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”实践中，针对愿意转至子公司工作的员工，须在协商一致的基础上，由母公司、子公司与员工签订劳动合同变更协议，将用人单位变更为子公司，并就工作地点、工资、福利待遇等变化作出明确约定。同时，为避免员工向子公司主张应签未签劳动合同的二倍工资，子公司应根据劳动合同变更协议的内容，与员工另签劳动合同。

这一路径的优势在于，母公司没有与员工解除劳动合同，从根本上避免了解除劳动合同的法律风险和经济补偿负担。实际操作中，由于工作地点发生变化，员工往往在协商过程中会提出增加工资、交通补助或福利待遇等要求，公司对此应有所预期。

二、鼓励员工主动辞职并重新签订劳动合同

在此方案下，具体操作方式为：经与员工沟通，由员工本人提出辞职与母公司解除劳动合同，同时与子公司重新签订劳动合同，并约定员工在母公司工作的司龄由子公司承继。由于辞职是员工个人行为，母公司无需支付经济补偿。为鼓励调动员工的积极性，公司也可在解除劳动合同时向员工支付一定的离职奖励金。

此方案的操作要点主要包括：第一，员工应当以书面方式向母公司提出辞职，公司应当保留书面辞呈原件，以证明系员工主动提出解除劳动合同的事实，以免员工事后主张系公司主动提出解除劳动合同并要求支付经济补偿；第二，在子公司与员工重新签订的劳动合同中，明确约定员工在母公司工作的劳动时间由子公司承继，计入员工在子公司的工作年限。

三、协商一致解除劳动合同支付经济补偿并重新签订劳动合同

实践中，为鼓励员工对公司变更劳动合同主体和工作地点的整体计划予以配合，公司可以考虑与员工协商一致解除劳动合同并支付经济补偿，在此基础上，再由子公司与员工重新签订劳动合同，并约定工作地点为子公司所在地。鉴于母公司已向员工支付了经济补偿，员工与子公司重新签订劳动合同时，不再承继母公司的工作年限。

四、仅协商约定变更工作地点

针对不愿意变更用人单位但同意去郊区工作的部分员工，公司可单独就变更工作地点相关事项与员工进行协商，包括公司将员工派驻至子公司工作、工作地点变化引起的工资、待遇变化等相关内容，并与员工签订劳动合同变更协议。

在此方案下，公司既实现了员工前往子公司进行工作的实质目的，也未与员工解除劳动合同进而需要支付经济补偿，属于公司可以考虑的折中方案。此外，在劳动合同到期后，公司还可与员工协商由子公司作为用人单位续签劳动合同，且员工在母公司工作的司龄由子公司进行承继，在不损害员工合法权益的基础上实现公司变更劳动合同主体的目的。

五、单方变更工作地点

现实中，一些公司与员工在劳动合同中明确约定，公司可以单方变更工作地点。此类公司可以考虑根据劳动合同的约定，单方对员工工作地点进行变更，将员工派驻至子公司所在地开展工作。

需要注意的是，对此类约定，北京地区在司法实践中认为，公司据此变更劳动合同的，需要符合合理性的原则。如变更工作地点未对员工生活产生过于严重的影响，且公司采取了合理的弥补措施，如提供交通补助、班车等，应当认定公司单方变更工作地点的行为合法。

除上述方案外，如在协商过程中，公司无法与员工就变更劳动合同主体及工作地点相关事宜达成一致的，公司可以根据实际情况，选择与员工继续保持劳动关系或协商一致解除劳动合同。

需要注意的是，无论选择哪种方案，在涉及变更劳动合同有关事宜时，建议公司与员工应以友好协商为基本原则。除非公司确因自然灾害、政策变化、特许经营资质变化等客观原因需要变更劳动合同的，否则不宜直接援引《劳动合同法》第四十条关于客观情况发生重大变化的规定，与员工进行协商并在协商不成的情况下单方解除劳动合同，以避免被认定为违法解除劳动合同的风险。

综上，当企业根据生产经营情况，需要对劳动关系进行调整和变更时，现实中存在可操作或可变通的合法途径。为此，企业需要树立的观念是，应当在符合法律规定的情况下实现既定目标。对企业而言，一味追求“零成本”有时未必是最优方案。相反，将“法律成本”纳入整体方案考虑范围才是明智选择。否则，追求“零成本”可能为企业带来更大的成本负担和经营风险等其他法律风险，得不偿失。