今日案例
吴某为某公司女员工，2014年8月1日入职，与公司签订了为期2年的劳动合同。自2016年6月15日起，吴某一直患病休病假。2016年7月31日，公司向吴某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。吴某认为自己尚在医疗期内，该公司终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求公司继续履行劳动合同。
仲裁结果
仲裁委审理后认为，按照吴某的累计工作年限和在该公司的工作年限，吴某的医疗期应为6个月，用人单位终止劳动合同时，吴某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，公司应将劳动合同延续至吴某医疗期满或医疗终结后才可终止劳动合同，故裁决用人单位继续履行劳动合同。
案例分析
医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。
根据《劳动合同法》第四十二条的相关规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利。有关医疗期的规定可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）。
那么，劳动者医疗期满后，公司可以直接与其解除劳动合同么？
不可以。
用人单位应安排劳动者从事原工作，无法胜任再安排劳动者从事其他工作；并安排劳动者进行劳动能力鉴定。
小雅温馨提示，按照法律规定经过以上程序后，医疗期满解除劳动合同才可能合法。
《劳动合同法》&《企业职工病或非因患工负伤医疗期规定》
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定息有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇，被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
如何做好医疗期管理预案
由于国情、司情的限制，医疗期管理大多数都存在漏洞。当然，这些并不可怕，只要尽早找出漏洞，做好相应的处理预案，也是可以避免很多医疗期漏洞的。下面，给大家参考~~
（1）新员工必须做好岗位体检，从而确定该员工是否曾患有职业病，为公司录用人才把关，规避公司用人劳动风险及法律纠纷，也可以在人员特殊岗位的安排上起参考作用。
（2）定期安排员工做体检。随时了解员工的健康状况，对于一些特殊岗位，尤其是对人体有害的工种和岗位，可以提前做预防。
（3）建立系统的员工医疗管理系统。企业管理如果达到一定的高度，离不开系统的管理，更规范、查找更快捷，数据信息更准确，让企业管理更高效，成本更低。
（4）与员工签订合同，尽量规避员工医疗风险。职业病多发的企业更应该如此，例如，注明“因本人拒做岗前体检，在企业服务期间有任何病诊（包括职业病）均与公司无关”等字样，可以适当减少企业法律风险。
（5）以企业的规章制度规避风险，例如员工手册。员工学习完后，一定要签字确认，注明“本人已阅此员工手册，并同意按此规定执行”等字样。
医疗期对于员工全身心的投入工作有很大的促进作用，如果企业在医疗期处理上推诿敷衍，只会让当事人和其他员工受伤，有点得不偿失。所以，在具体的操作当中，通过细微的代价，聚拢员工，也是很划算的。
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