一、  为什么员工被表扬得少？

很多情况下，经理会吝啬赞赏，究其原因有多种，如：

•      因为他们自己从未受到过这样的待遇（我们从小生活在挑错的环境中，为了写错一个字，你一天的学习进步可能被无情地忽视了，还要被戴上一顶“粗心大意，没救了”的大帽子）；

•      认为员工拿了工资，就应该好好表现；

•      认为做得好是应该的，做得不好就应该受到批评；

•      觉得表扬人很别扭（虚情假意），不知道怎么表扬。

       这些观点，有认知上的偏差，也有能力上的不足。但其根本原因在于不理解赞赏给人带来的巨大的价值：

•      赞赏，可以让员工知道自己做了正确的事情；

•      赞赏，可以给人以安全感——我是组织中的一份子，我是对组织有贡献的，我在组织中是安全的；

•      当得到别人的表扬与认同时，可以极大地建立员工的自信心；

•       当一个人既有成就感，又有安全感时，就会产生一种巨大的能量，可以更加主动地投入于工作中，在工作中产生更多、更好的创意，还心情舒畅，不感到疲倦；

因此，表扬和赞赏，对经理和公司来讲，是一种投入最少，产出最高的回报。

二、  表扬员工的关键点

表扬别人，也是一门有待学习的新技巧。为了表扬别人时显得更加自然，你必须要实际操练。开口表扬的次数越多，就会越自然。

表扬他人的三个关键点：

•     有的放矢。如果经理希望某些行为重复出现，他们需要在正面反馈时明确指出。经理表扬的内容越具体，特定的行为或做法越可能重复出现。比较一下：“这个月你做得很好”，和“这个月你通过自己的努力，拜访了三个重要项目的决策人，并得到了他们的认同”，效果有什么不同？

•     阐明效果。大多数团队成员都希望知道，他们的工作与更大的愿景或计划有无关联，例如，是否符合团队、部门或公司的目标。如果符合，就让他们知道，他们的贡献对大局产生了积极的影响

•     避免过头。给团队成员过多的积极反馈，则重要反馈的影响力会荡然无存，表扬可能也会显得不真实。表扬时，一定要保证明确目标，名副其实，否则就会失去意义。

三、  赞赏他人，根本在于信念

•     一个人对别人的赞赏是否真诚，表达方式固然重要，但其根本还在于经理的内心里是否认同这位员工。

•      当一个人发自内心地认同另一个人时，他所表现出的言行充满了信任与赏识之情，而对于一个你不信任的人，你会有许多猜想，觉得对方做的每一件事都别扭，都有无数的毛病。

•      相信许多人都有这样的亲身经历，一个不信任你的经理，无论你说什么、做什么，他都能从其中挑出毛病来；而对另一个他所信任的人，则无论怎么说、怎么做，都会频频点头，喜笑言开——不同的偏见，就会产生不同的信念，由此产生不同的行为。

•      而从员工的角度来看，这样两种截然不同的态度所形成的鲜明对比，一定也会让他对自己的经理有绝不相同的信任感。

•      赞赏他人，就是要从内心深处认同他，信任他的能力，欣赏他的为人，认可他的贡献，甚至包容对方的不足。也要帮助员工成为这样一个值得信任、应该被赞赏的人。对经理的挑战远比学会几句口是心非的表扬话难得多。

你能够做到发自内心地认可他人的天赋与能力，承认别人比你在某些领域做得更好，愿意虚心听取别人的看起来“不那么美好”的观点，接受那些有“毛病”的同事吗？

做不到这一点，你也许永远也无法真诚地赞赏一个人，也永远无法激发出员工心中巨大的潜能。