文对劳动合同的签订、履行、解除、终止以及争议解决等环节常见的相关法律问题以问答方式做了简要描述与解答。本《劳动法常见问题解答》不构成我们对相关问题的法律意见，只提供参考。

第一部分 劳动合同主体1、分公司能否直接与员工签订劳动合同？

用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位以自己的名义直接与劳动者订立劳动合同。

未依法取得营业执照或者登记证书的，接受母公司委托，也可以以自己的名义直接与劳动者订立劳动合同，但这种情况下，若发生劳动争议，母公司将可能作为用人单位承担相关法律责任。

2、外国公司在中国设立的代表处如何招聘中国雇员？

依据有关规定，外国企业在中国设立的常驻代表机构不得在中国境内自行招聘员工；需要招聘的，必须通过合法的中介机构派遣。

3、外国公司在中国设立的代表处与员工签订的劳动合同是否有效？

代表处以自己的名义与员工签订的劳动合同无效。双方签署的该合同只能作为一般的民事合同处理。一旦双方就该合同的履行发生纠纷，纠纷当事人可以直接向人民法院提起诉讼，并适用民法、合同法的有关规定，相应的民事责任由代表处的派出企业承担。

4、境内企业应如何招用外国公民？

用人单位聘用外国人从事的岗位，应当是有特殊需要、国内暂缺适当人选、且不违反国家有关规定的岗位。用人单位聘用的外籍员工，必须年满18周岁、身体健康；具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；无犯罪记录；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

用人单位聘用外籍员工，应当为其办理外国人就业许可，取得《外国人就业证》。

5、公司与无就业许可的外国公民订立的劳动合同，其性质如何认定？

由于用人单位没有为外籍员工办理就业证违反相关法律法规，双方之间为非法用工关系，因此，双方之间就聘用事宜订立的合同不属于劳动合同，不受我国劳动法律保护。一旦发生纠纷，纠纷当事人可以直接向人民法院提起诉讼，并适用民法、合同法的有关规定。

第二部分 劳动合同的订立1、公司与员工签订劳动合同的日期与员工实际到岗日期不一致，双方劳动关系从何时建立？

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，双方的劳动关系自用工之日起建立。

2、公司与员工建立劳动关系后，最迟应在多长时间内订立书面劳动合同？

用人单位应当自实际用工之日起与劳动者签订书面劳动合同。如果用人单位与劳动者已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，最迟应当自用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则要承担相应的法律后果，包括支付双倍工资、补订书面合同等。

3、员工拒绝和公司订立书面劳动合同，公司应如何处理？

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与其订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，且无需向劳动者支付经济补偿金，但应当按照劳动者实际工作时间支付劳动报酬。

自用工之日起超过一个月不满一年劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金。

4、 哪些情况下公司应当和员工订立无固定期限劳动合同？

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

连续订立二次固定期限劳动合同、且劳动者没有过错、续订劳动合同的。

5、公司可否自行确定试用期的期限？

试用期必须根据劳动合同的期限确定。根据法律规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期最长不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

企业违反法律规定约定的试用期无效。用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

6、公司如何与企业重点培养的员工保持长期稳定的劳动关系？

对于用人单位提供了专项培训费用、进行了专业技术培训的劳动者，用人单位可以与该劳动者订立服务期协议，约定服务期以及劳动者违反服务期的违约责任。服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，服务期可以长于双方约定的劳动合同期限。

7、 劳动合同期限与服务期不一致时，应如何处理？

劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

8、因公司原因未与员工订立书面劳动合同，公司需承担什么法律责任？

用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并应当立即与劳动者补订书面劳动合同。用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，可能被有权机关要求自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

9、公司向求职者发出的只有公司单方签章的Offer，其性质如何认定？

只有用人单位单方签署盖章的Offer其法律性质属于用人单位向求职者发出的要约，该Offer在到达求职者时生效，对用人单位有约束力。

如果用人单位希望撤回要约，撤回要约的通知应当在要约到达求职者之前或与要约同时到达求职者。如果用人单位撤销要约，除法律另有规定外，撤销要约的通知应当在求职者发出承诺通知之前到达求职者。

10、公司向求职者发出签章的Offer后，求职者书面回复接受Offer，其性质如何认定？

用人单位和求职者双方签署的Offer或求职者书面确认接受的Offer，一般属于普通的民事合同，受我国民事法律的保护，对双方具有约束力。

11、在求职者接受公司Offer之后、双方订立劳动合同之前，公司可否收回Offer?

若用人单位和求职者均签署了Offer，则该Offer构成对双方有约束力的民事合同，除非有约定的或法定的情形，任何一方都无权任意解除Offer。

用人单位只有在Offer发出后、求职者对Offer作出承诺前（承诺的方式包括到岗工作，与用人单位签署正式劳动合同，或向用人单位发出接受Offer的书面确认等方式），可以撤回或撤销Offer。

12、Offer内容和劳动合同约定冲突时，如何认定？

原则上，应以双方签署的劳动合同约定的内容为准。

13、公司和正式员工只签署了Offer，未签署劳动合同，该Offer是否会被认定为劳动合同？

如果Offer具备了《劳动合同法》规定的劳动合同的必备条款，则可能会被有权机关视为劳动合同，用于确定双方的权利义务关系，但用人单位仍需承担未签订书面劳动合同的法律责任。

第三部分 劳动合同的履行及变更1、公司经营困难，可否暂缓支付员工工资？

不可以。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

2、公司可否与员工口头约定修改劳动合同？

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。但若口头变更的劳动合同已经实际履行了超过一个月的，只要变更后的劳动合同不违反法律法规、政策及公序良俗，劳动者不得主张劳动合同变更无效。

3、 公司的名称等事项发生变更，是否影响劳动合同的效力？

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

4、 公司将部分员工的劳动关系转移到另外一家公司，原来的工龄如何处理？

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，由原用人单位解除与劳动者的劳动关系，并由新用人单位与劳动者订立新的劳动合同，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，若原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。若原用人单位未支付经济补偿的，应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

5、公司是否应当为试用期员工缴纳社会保险？

试用期包含在劳动合同期限内，用人单位应当为试用期内的劳动者缴纳各项社会保险。

6、公司是否需要为外籍员工办理社会保险？

用人单位招用外国人的，应当自办理就业证件之日起30日内为其办理社会保险登记，缴纳社会保险费。

7、公司应如何制定规章制度才会合法有效？

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，首先，其内容必须合法；其次应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第三，应将这些规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

如果用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度没有经过征求意见的民主程序，或者没有以公告、签收等方式向劳动者告知，在仲裁/诉讼中，该等规章制度会被认定无效，对员工没有约束效力。

8、公司制定的规章制度与劳动合同约定不一致，应如何处理？

规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同或集体合同的约定。如果规章制度与劳动合同或集体合同冲突，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则规章制度与劳动合同不一致的部分无效，即使该规章制度由职工代表大会通过。当规章制度内容与劳动合同文本出现不一致时，优先适用劳动合同约定。