别忘了与成本相对的是收益

　　1、招聘操作成本是个障眼法

　　根据笔者的经验，强迫招聘人员和行政管理人员注重操作成本是最能让招聘工作偏离重心的做法。不幸的是，企业脱离实际情况去计算单位招聘成本这一做法往往会最终迫使招聘人员将其（平均成本可能为5,000美元）作为他们担心的主要因素，哪怕新招聘的员工为企业贡献的价值可能数倍于成本（以苹果公司为例，每位新聘来的员工创造的价值超过了220万美元）。根据笔者的经验，单位招聘成本是一个邪恶的指标，因为计算这一指标会占用评估新丁质量时的时间和资源。比如说，如果你需要做一个脑部手术，肯定会考虑手术成本的问题，但成本因素与手术结果的价值相比（活下来并拥有充实的生活）可能是最微不足道的。

　　2、应当使用投资回报率指标

　　在公司的其他部门，管理者绝不会只盯着成本。你会将成本与投入这些费用换来的成果或成绩的价值相比较。企业里最具战略意义和应用最广泛的指标就是投资回报率（ROI），这一指标包含两个元素。ROI中的“I”代表已投资的资金或成本，但这个等式中的另一元素“R”（回报）也具有同样重要甚至更重要的意义。投资回报率公式迫使你比较成本与付出该成本后换来的回报。当招聘人员向公司报告招聘成本，却没将新丁将为企业带来的财务影响与该成本直接挂钩，这无疑是种糟糕的做法。削减招聘成本实际可能反而会让企业的支出增加。

　　3、吸引优质人才往往要付出高昂的代价

　　调配吸引优质人才的必要资源几乎总是所需不菲。聘请杰出的招聘人员必然付出更高昂的代价，同时使用最佳的人才招聘资源—例如社交媒体、他人推荐和移动平台等也会耗费更多时间，付出的成本也比使用相对低效的资源更高。在招聘网站上刊登广告可能相对较便宜，但在这方面省下的钱实际上可能会因招聘来的人员质量较低而令企业付出更大成本。直白一点说，就是“一分钱一分货”。

　　4、低成本可能意味着招聘进展缓慢

　　如果你为了削减成本而不给招聘团队配备足够的人手，那么“填补职位空缺的时间”就会大大增加。这方面的延迟意味着职位空缺期间会造成较高的成本（尤其是对那些产生收益的职位而言）。此外，在接触热门候选人时姗姗来迟可能会让你错过优秀人才。

　　影响成本的因素不可控且无参照

　　5、导致单位招聘成本上升的因素是你无法控制的

　　不管个别招聘人员怎么做，你的单位招聘成本都会上下波动。比如，如果你的大多数招聘成本一整年都相对固定（例如你的企业为招聘网站和人力服务供应商支付的成本），大幅削减所聘人数将导致单位招聘成本飙升。相反，将所聘人数扩大一倍就会降低单位招聘成本，只不过是因为你能将固定成本平摊到更多新聘员工身上。如果空缺职位中的构成比例有变，使得高层职位和招聘难度大的职位增加，你的单位招聘成本也会大幅上涨，不管你怎么努力都一样。如果需要挖来更多外部高管，单位招聘成本亦会大大上扬。

　　6、单位招聘成本指标没有外界参照物

　　如果计算单位招聘成本的目的是为了显示你的招聘成本与其他公司相比具有竞争优势，那么你一定会大吃一惊。且不说其他公司使用的公式与你的并不相同，要想获取竞争对手的准确招聘成本或许根本就是不可能完成的任务。这意味着你能做的只是拿自己的本年数据与上年数据对比。