大多数招聘人员都相信他们了解候选人，但当你深挖他们对某一候选人的看法时，你会发现他们所掌握的情况只不过是一些泛泛的资料，还有许多是先入为主的猜测。这并不全是招聘人员的错，因为人力资源部门的领导者大多不愿意在市场调研上进行投入，用数据来武装自己的人。

　　招聘人员不得不把与候选人进行非正式谈话时获得的临时信息作为依据。所以，如果企业希望能一直达成甚至超过预定的招聘目标，就必须结合潜在目标营销调研和故障分析，来全面了解招聘对象以及他们寻找和接受一份工作的方式。

　　研究领域1 ：招聘流程中有用和没用的因素

　　若需更好地了解你的招聘流程的优势和不足，你要采取以下措施：

　　询问新员工他们是因为招聘流程中的哪个环节而增强了加入公司的意愿。如果你在入职培训期间对所有新员工发起调查并询问：“公司的招聘流程中有哪些具体因素对你决定加入公司起到了积极的作用？”综合他们的答案，你就能大大改善招聘流程的效果。

　　询问新员工有哪些因素差点让他们拒绝了公司的邀请。在入职培训上还要问问所有新员工：“在公司的招聘广告和品牌宣传中，有哪些具体因素起到了消极作用，让你曾考虑要拒绝公司的邀请？”运用这些信息改进你向应聘者推介你公司的“营销”材料、面谈以及发出聘书的流程。

　　询问退出者他们为什么要放弃应聘。你应该调查其中符合资格要求却自愿退出招聘流程的人，问他们：“你是出于哪些具体原因而放弃应聘的？”然后想一想公司方面能做出什么改进，从而让他们在招聘中一直坚持到最后。

　　分析过后，你应该整理出两份清单，一份是有效的招聘流程环节，另一份是有待改进的招聘流程环节。

　　研究领域2 ：与候选人接触并吸引他们申请职位的最佳方法

　　要想与候选人接触并吸引他们主动申请，你必须使用一些基本的市场调研工具来掌握与之进行接触的最有效途径。

　　针对所谓的“被动型招聘对象”（即尚未主动求职的候选人），找出吸引其注意力的最佳途径。向你最优秀的员工请教，问他们：“如果我想在今天让你看到一条招聘信息，怎样才能做到？”这意味着你必须分析“尚未主动求职的人日常消遣的场所”。要做到这一点，你应询问这些员工他们经常参加哪些行业性、职业性以及社交性活动，经常阅读哪些报刊杂志，以及常用哪些社交媒体和互联网网站。假设其他最优秀的专业人士都在同样的场所消遣，那么你就应当运用搜集来的信息，找出最有可能的场所，让被动型招聘对象看到和读到有关你公司企业品牌推介、公司信息和其他招聘相关信息。

　　对于主动型候选人，你要确认他们是在哪里注意到招聘信息的。尽管吸引主动型候选人申请职位要省力得多，但其中最优秀者心里已经有数不清的公司备选。因此，你需要运用调研手段找到这些最优秀的“主动型招聘对象”可能在哪些场所和地点，看到和读到职位空缺或与招聘相关的活动通知。