由于员工的离职率持续攀升，人力资源部门和运营部门的管理者几乎都赞同一个观点，“我们必须做点什么，才能留住公司的员工。”不过且慢，停下来想一想：应该保留所有的员工，还是只保留那些现在和未来能产生高价值的员工？特别是，应当自动保留任职时间最长的员工吗？即使公司为这样的员工付出了高昂的成本，并且在某种程度上他们还是公司变革最主要的障碍之一？

　　一些绩效最弱的公司，例如施乐、通用汽车、必能宝(Pitney Bowes)和柯达，员工平均任职时间都很长，而且员工离职率极低。沃尔玛在解释长期服务于公司的老员工绩效停滞和投资回报率逐渐降低的现象时说：“就成本而言，一名任职长达七年的员工比一名任职只有一年的员工高出55%，而二者之间的生产力没有什么差别。此外，由于他或她的任职时间越长，我们支付的薪酬和福利也越多，我们给该员工的开价高于市场行情，他或她留在沃尔玛的可能性更大。”

　　尽管没有多少企业公开针对长期任职的负面影响而进行的调研结果，但谷歌内部进行的调研发现，尽管长期任职能带来极大的好处，却也真真切切地在“逐渐削弱满意度”。不过，该调研也了解到，“那些对企业更感恩的员工大多免受长期任职导致企业对员工满意度下降的负面影响。”

　　与长期任职相关的问题并不只局限于员工个人的绩效。例如，有调研显示，团队绩效在成员的平均任职时间达到1年半之后有所提升，但达到5年后就“出现显著下降”。另一份针对CEO进行的调研证明，CEO的任期达到5年后，“公司的绩效会下降，不论员工有多团结、对工作有多投入都一样。”

　　比照员工的个案，看看这里列出的负面因素是否适用于长期任职的某位员工，如果确实适用，企业就要考虑是否能扭转这种情况。注意，笔者所说的“长期任职”并不涉及年龄（28岁的员工也能任职长达10年），而是重点关注在某一家公司任职的时间长短。

　　不宜保留长期任职者的10大理由

　　1. 绩效可能下降 大量的数据显示，即使是企业CEO，其绩效也会随着任期增加而下降，许多员工可能都是如此。不论是退化、厌烦、过度自信、学习速度放缓或倦怠，有许多例子证明员工的绩效在经过一定年限之后会毫无起色甚至开始下降。找出公司里各岗位的员工绩效是在何时到达巅峰的。而且必须在奖励和庆祝员工个人的任职年限时小心行事，因为“服务年限”和年资体系可能与高管试图传递的“绩效至上”的信息相悖。

　　2. 创新力可能下降 当创新能换来比员工生产力更高的投资回报时，看看员工的创新力是否会随着任职时间而下降。查找数据，看看公司里的创新率是否随着员工任职年限的增加而下降，甚至在达到一定时间后完全停止创新。员工可能会有一个“创新生命周期”，这个周期随着任职时间增加而递减，或者因为无力实施新的创意而累积越来越多的挫折感。

　　3. 产生“理所应当”的心态 长期任职的员工可能会出现一种“理所当然”的心态，认为他们“已经投入了时间”，并因此“换来”了职位的稳定和特殊待遇。即使组织已经为他们过去的贡献进行过奖励，他们还是会出现这种心态。这种心态可能会让他们产生一种消极的工作态度，从而可能影响其他员工。