用德鲁克的话来对照今天的现实，让人惊叹在管理的世界里，有些事物几乎没有变化。我在上海一家基金公司讲课，提到“人力资源部要求必须进行、但是没有人看也不跟任何东西挂钩的绩效考评”，这家基金公司的经理人哄堂大笑，点头认同，让我既为自己一语中的而得意，又为组织的现实心痛。
通用电气前CEO杰克•韦尔奇经常在演讲会上实地调查，问在座的经理人有多少人在过去一年中接受过坦诚的面对面的评估。他说，绝大多数时候，举手的人数不超过10%。
绩效评估的第二大问题就是少数真正进行的评估，也是以挑毛病为主。这样的评估，像是医生对病人的评估，看的都是缺点，而非长处。最终，这会破坏上级跟下属的关系。德鲁克发现，日本没有绩效评估制度，因为日本不能因为一个人有缺点就把他开除或者降级，所以他们反过来注意一个人的优点，看他能做些什么。
德鲁克建议，学习日本人看人之长和用人之长的优点，这样进行绩效评估：先列出对一个人在过去和现在的职位上应该做出的主要贡献的期望，以及与他实际业绩的比较。然后问四个问题：他哪些工作完成得很好？因此，他能够做好的工作很可能有那些？他要想充分发挥长处，还需要学习什么？如果我有个儿子（女儿），我愿意让他（她）在这个人手下工作吗？为什么？
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