富有亲和力是她给我的印象。韩淑华是中银网运营总监，有着近10年的银行工作经验。按照她自己的话说："现在自己的工作是每天与银行打交道，仍感到十分亲切。"

       中银网是1996年由中国人民银行批准成立的专业从事金融信息服务和金融科技开发的网站，由于其特殊的历史背景，多年来网站内部仍旧保留着国有企业那种"人情至上"的特点，很大程度上束缚了网站的发展。自2001年起，韩淑华开始对"人情"文化进行改革。天生喜欢与人打交道，加上多年的专业经验，使得她在对企业文化进行改革时，有着自己的一套方法。

在你来中银网之时，这里的企业文化是什么样的？

       感觉企业内部人情味成分太重，很多个人情感因素掺杂在企业运营过程当中。企业的很多规章制度没有办法实施。比如原来的部门领导碍于面子，对懒散的员工采取放任自流的态度，严重影响了员工的绩效和企业的业绩。

       在这种企业文化内，我发现公司没有很好的激励机制来鼓励员工为公司创造效益，人浮于事，甚至无所事事的现象很常见。比如以前我们销售员工的底薪是2,300元，在没有有效的约束条件下，有些员工完全可以不做工作，以底薪来维持生活。这种情况严重损害了公司的利益。

       并且员工的层次参差不齐，专业度不够。我们作为专业性金融网站，客户主要来自各大银行。很难想象一个不懂金融的员工每天发布一些专业性很强的信息，或者一个不懂金融的人和他的银行客户做生意。

你设想的公司文化应该是怎样的？

       首先我得承认，有人情味的企业文化是可以的。但是有一个前提，就是公司的规章制度要认真彻底地执行。这就是规矩。没有规矩不成方圆，同样，不能严格执行规章制度的企业是肯定要被淘汰的。

       我要求我的公司员工要实现三条标准：专业、协作、有效率。

       在此标准上我希望和我的员工可以成为朋友，大家在一条船上，朝着一个方向共同努力来实现目标。

你都进行了哪些变革？

       首先严格执行公司的规章制度。我把以前的旧制度进行强化，并且在落实的具体细节上进行改进。比如对于网站的编辑人员，要求必须在早9点之前上载几条消息，如果没有按时完成任务就会有一定的惩罚措施等。这种时间性的要求以前是没有的。新建立的制度要告知每个员工，让他们每个人都清楚如果没有达到要求会有什么样的结果。

       我们对员工的薪酬制度也进行了比较大的变革。我参考了银行的管理办法，销售人员的工资被分为三个部分：底薪、管理工资和销售提成。其中底薪做了大幅度的下调，销售人员要靠业绩来决定收入，这种激励机制必须建立；管理工资被纳入销售工资范畴，它包括员工的工作态度、方式方法、工作表现等考核内容。对于管理工资这部分内容，我们一个季度对员工评定一次。

       为了实现员工的协作性，我们也做了一些努力。一般的网站编辑都是固定工资，但我们同样实现了编辑的绩效考核工资。网站编辑的工资同样分为两部分：编辑工资和业务工资。如果这个月销售人员可以完成任务，编辑就可以得到他的业务工资部分。通过这种方式我们将销售和产品部门连接起来，大家共同努力来推动公司的发展。

除严格执行公司制度及建立有效的薪酬体系外，公司还有哪些比较大的变化？

       主要是通过一些细节使得"制度为先"的观念深入人心。以前在企业内办事一直是人际关系起主导作用，团队也比较松散。比如网站每月都会做一个主题，以前的做法是领导和几个员工大家在一起商量商量，这个选题就定下来了。这种做法使得很多员工并没有参与到选题的制作过程中，网站的内容似乎只是几个人说了算。针对这种问题，我们每个月初召开选题会，所有人在会上对网站内容可以提出自己的观点，让大家都参与进来。

       由于发现员工之间交流很少，每周一的员工大会我们安排信息部门和市场部门的员工坐在一起，使得他们可以充分地交流，可以给对方部门提出意见，将产品和销售相联系。