普华永道在2013年进行的第17次全球CEO调查发现，93％的受访CEO都正在改变或曾经计划改变其人才战略，这一比例高得令人难以置信。

　　十年前，笔者开始汇总分析各种领域的超级老板的做法，发现这些人发掘、激励、指导和利用他人的方式非常相似，能更好地开发世界一流的人才。

　　超级老板的风格自成一派。他们能帮助别人发挥超乎其本人想象的实力；会在其追随者心中激发强烈的情感，让员工变得极为忠诚和努力。员工们会为了超级老板而挑战自己的极限，却不会为此心怀怨恨，他们的忠诚度反而会因此变得更高。他们渴望取悦自己的超级老板，为了不让超级老板失望，他们愿意做任何事情。这不仅因为他们完全认同老板的愿景，还因为他们希望报答老板的知遇之恩。

　　在成为Health Care Corporation of America（HCCA）首席执行官多年之前，曾与HCCA首席执行官、超级老板汤米·弗里斯特（Tommy Frist）合作的罗恩·马斯顿（Ron Marston）在接受采访时告诉笔者：“你一定不会希望让汤米失望。如果你让他失望了，不用等他做什么或说什么，你自知没有达到他的标准，心里会更内疚。”

　　挑战员工的极限

　　超级老板是如何做到的？首先，所有的超级老板都非常严格地鞭策他们的下属。Verde集团总裁兼首席执行官罗纳德·布兰肯希普（Ronald Blankenship）长期与房地产巨头兼超级老板比尔·桑德斯（Bill Sanders）共事。他说：“每个人都知道比尔要的是结果，如果你要和他一起工作，就要做好准备，把工作当成你生活的重心。”

　　一方面，超级老板对员工的期望会越来越高，但另一方面，他们不会局限于上一年的数字，或假定某个职位的员工的“正常”绩效该是什么样。当然，他们更不会局限于员工自己认定的能力极限。超级老板想看看人们可以挖掘出多大潜力。他们把员工都当成奥林匹克运动员一样对待，迫使他们挑战自我的极限。正如TBWA/媒体艺术实验室现任主席李·克洛（Lee Clow）所说，杰伊·恰特（Jay Chiat，广告公司Chiat/Day的联合创始人）“总是要求每个人的表现超出他们已知或想象中的极限”。

　　超级老板是激励员工的天才。与某些老板不同，他们不满足于其员工拿出80％的注意力和贡献。他们想要的是100％，而最后也确实能如他们所愿。人们知道他们在为一位与众不同的老板——将要改变游戏规则的人——工作。这样的老板不害怕承担风险，真心实意地追求更高的目标，并邀请员工参与其中。当超级老板强制命令或逼迫和激励你时，你不

　　会认为绩效压力是乏味或不受欢迎的。你认为这是一个重要性异乎寻常、令人雀跃不已的关键任务。正是由于存在这种压力，你会表现得更加出色。

　　超级老板对属下赋予了极高的期望，并给予其启发，才让这些杰出人才能为常人所不能。在超级老板手下工作会形成绩效提高的正向循环：因为人们习惯于在强烈的环境中生存并胜出，他们的期望只会越来越高。对成功的渴望是如此地强烈，以致他们不断寻求更有挑战性的任务。达到或超越超级老板的期望会让他们感觉无比美妙，因此他们会希望反复体验这种感觉。他们渴望拉近与超级老板的关系，并不惜做任何事情以留在后者身边。