从所周知，2月底，当雅虎CEO玛丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer)提出公司职员不得在家工作的要求后，立即引发了对办公场所生产率的激烈讨论。“在家工作往往要牺牲速度和质量”。雅虎人力资源总监在一份泄露的备忘录里如是写道，意味着远程办公不如在公司那么高效率。

　　一派胡言，主张弹性工作安排的人群反击道：没有同事的干扰，也不用浪费时间在交通上，远程办公人员的效率不是比办公室同事的低，而是高。

　　讨论的重点已经超出这家深陷舆论漩涡的硅谷大公司本身，，而涉及了一个更广泛的话题——对现代工作人员的生产率的构成存在普遍分歧并缺乏清楚界定。

　　50年前，在管理学权威人士彼得•德鲁克(Peter Drucker)就首次在书中写到关于界定和衡量知识工作者的生产率的困难，管理学专家指出，许多公司如今在这方面仍表现欠佳。“总之，各类组织并未对知识经济时代的生产率问题进行过真正的思考，更别提如何有效管理。” 全球管理咨询公司(PA Consulting Group)生产率研究专家约旦·科恩指出。

　　从根本上说，员工生产率就是衡量员工工作效率的一个指标：这位员工在工作上每投入一小时，产出了多少？

　　对于在曾是经济核心的传统制造业中工作的装配线员工，或许可以轻易计算出他们的产出。但对于主导当今经济的服务业和知识型工作来说远没有那么简单。“每每谈到知识型工作，要衡量这方面的生产率着实让人不知从何处入手，它远不像计算一名员工一小时内挑选多少蒲式耳产品或制作多少个小部件那么轻而易举。”沃顿运营与信息管理教授吴林恩（Lynn Wu）说，“仅仅依据产出来衡量生产率是不管用的。”

　　质量，如果不比数量更重要，也往往是同样重要：在一个项目上投入的时间或所产出的结果可能与员工到底有多高产没多大关系。

　　吴指出通过计算所输入的代码行数来判断软件开发人员的生产率毫无意义；较短的一串代码所生成的解决方案或许要比较长的代码更理想。

　　沃顿管理学教授马修·比德维尔(Matthew Bidwell)强调，尽管困难重重，但公司经常最终还是依赖于粗糙的数字来衡量。比如，有些人根据工程师获得的专利数来对之进行评级。但谁的生产率更高呢，是申请了许多低价值专利的工程师吗？还是专利数很少但所申专利其实更有用的那位？

　　比德维尔还补充，这些衡量方法很少顾及他所称的“公民行为”——招聘、培训或团队间的沟通等幕后工作，这些行为对知识型机构非常重要，但总是因为衡量方法更青睐死的数据而被忽略。“这样做的一个风险是：我们过于关注数量而忽视质量，仅仅是因为我们能够做到对数量进行衡量。” 比德维尔说。

　　事与愿违的奖励制度

　　管理学专家指出，要解决上述问题，就要发明能对与质量、效率和员工工作影响力以及数量相关的生产率进行衡量的更广泛、更精细的方法。“你不能简单地说规则越多，结果就越好。”科恩强调，“有效的规则才是好规则。”

　　科恩指出管理者必须严格界定什么样的行为和结果对提高生产率最重要；而且，他们必须同样用心地确定如何从中长期而非短期的角度来衡量上述质量。

　　 “公司如何定义生产率将决定它们会建立什么样的基础架构来对之进行衡量和管理。如果它们不对生产率的传统认识进行彻底的质疑，那么，它们最终接受一种工业时代的概念，简言之就是‘少投入多产出’更可取。”他阐述。

　　科恩指的是他最近接触的一位客户。那是一家快速成长的时装网站。管理者希望提高以电话方式处理客户订单的销售代表的生产率，在对此寻求帮助。“他认为如果可以将他们花在每个客户身上的时间缩短一点点，他们的产出率就更理想。”科恩说。

　　但是，许多客户都想就他们在网站上看到商品得到建议，特别是头几次通话。这种互动是建立网站与客户之间亲密关系的关键，此外，它还为了解购物人群需求意向提供了机会。

　　科恩建议，与其缩短各位代表与客户的通话时间，倒不如让他们多说一会儿。“如果你从有效性的角度来思考生产率，那多花的时间恰恰就用在建立对客户的信任上，至少头几次通话是这样。”他说，“也许第五或第六次通话后，你可以考虑缩短这方面的时间，切勿操之过急。”

　　例如，对律师或工程师而言，在判断对他们的工作的影响力时，或许意味着要纳入更主观的考量标准。根据其他人引用工程师专利的频率，或参阅律师诉状的频率，或要求与他们一起参与艰巨项目的频率来衡量，可能比单纯依据所申请的专利数或所投入的时间来衡量能让人对有效生产率有更清楚的了解。

　　哈佛商学院企业管理学教授、《偏离：决策为何脱轨，以及如何贯彻既定方案》一书的作者法兰西丝卡·吉诺(Francesca Gino)警惕大家另一个危险：管理者经常从绩效目标实现与否这个结果来判断生产率，而不认真考察实现的过程。

　　吉诺工作的一家公司启动了一项奖金机制，来奖励月度考核达标的人员，期望以此提高销售人员的生产率。销售额上去了，奖金也兑现了，大家不亦乐乎。之后，管理者才意识到公司的产品退回量也猛增。这个在设计上存在缺陷的制度允许销售人员让自己的朋友来购买公司产品，然后，待下个月奖金到手后再退回。“如果你衡量的事物不对，尽管有激励措施，也可能助长不良行为。“吉诺说，“过于重视结果，而对过程关注不够。”