在组织内推动创新和战略变革难在哪里？难在需要从行为和领导力两方面进行改变，而改变本身就很困难。它往往需要推翻现有的实践和流程，代之以新的目标和新的做法。这个过程也有可能会牺牲短期财务业绩以换取更大的长期回报。这么做的风险很高。

　　光辉国际（Korn Ferry）旗下的Pivot Leadership公司的总裁大卫·多特利希（Da vid Dotlich）说：“各公司明白，我们身处一个全球增长缓慢的漫长时代。他们减少了债务，缩减了规模，并重新调整了业务重心。一切容易实现的事情都已完成。现在他们寻求的是业务的增长。他们知道，业务的增长将来自于创新、创造力、变革和挖掘新的手段。”

　　这对领导力的开发产生了深远的影响。

　　“领导力开发现在已经正式超出了后备梯队建设的范畴。其关键在于协调、沟通以及最重要的要素——变革与增长，”光辉国际的领导力开发业务的高级合伙人兼全球主管诺亚·拉比诺维茨（Noah Rabinowitz）说，“每个企业战略的核心应当是将领导者培养成组织变革的催化剂。”

　　确定最高领导层的优先目标

　　当光辉国际在调研中问及各组织中最关键的领导力开发要点时，调查受访者的回答很明确。“培养领导者以推动战略变革”最优先，其次是“填补领导层管道的空白”，排在第三位的是“推动文化变革”。

　　光辉国际的高级合伙人安德鲁·佩克（Andrew Pek）说：“关键在于通过正确的支持把有才能、有好想法的人放到正确的位置上。”

　　变革的另一个要素是寻找新的观点，并且懂得找那些过去没被征求意见或不被视为潜在领导者的人借鉴他们的经验，获得多样化的意见。

　　光辉国际的高级合伙人安德烈斯·塔皮亚（Andrés Tapia）说：“长期以来，组织一直在同质化和主流的领导团队中寻求不一样的思路。但颠覆性思维只会来自在各方面——年龄、人种、民族、性别、残疾、性取向、个性、思维风格——多样化的领导团队。”

　　显然，组织需要改变在业务增长和领导力开发上的做法，特别是要创建更多样化的领导团队。

　　增强推动战略变革的信心

　　虽然各种组织都会宣扬战略变革的重要性，但许多人并不确定他们目前的领导层是否能够成功应对这一挑战。

　　根据光辉国际的研究结果，只有17%的受访者相信他们有适当的领导者以实现公司的战略重点。此外，27%的人不确定或不认为他们当前的领导者能够成功地实现战略优先目标。