劳动者与用人单位建立劳动关系后，应遵守劳动纪律，接受用人单位的工作安排和管理。而纪律处分权即为用人单位维护劳动纪律、实现对内管理权不可或缺的重要手段。        一个纪律处分行为应包含处分依据、违纪事实、处分程序等环节，上述任意一者违反约定或法律规定，都会导致纪律处分行为违法。

案情简介

        丁某于2015年7月1日入职某咨询公司。双方订立过3年期限的书面劳动合同，约定丁某任职人事专员，试用期为6个月，月工资标准税前10000元，每月另有饭贴、手机费等补贴，发薪日为每月最后一天，丁某每周做五休二。公司的员工手册规定，旷工累计三日，公司可以不经预告即时解雇员工……违纪辞退程序：违纪辞退员工须由直接上司填写《员工过失记录》，注明辞退原因，经部门主管批准，并经总经理批准后方可与员工解除劳动关系……2016年8月4日至9日丁某向公司申请年假，但未得到批准，也未出勤。8月10日，公司在查实旷工事实后，以连续旷工超过3天为由与丁某违纪解约，并出具违纪解约通知书。但未履行员工手册规定的违纪辞退程序。丁某不服，要求公司出示经总经理批准的《员工过失记录》，否则应向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金。公司却主张，公司解除违纪员工从不填写《员工过失记录》，且《员工过失记录》为公司内部资料，是否填写也与丁某无关。丁某遂向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金3万余元。

焦点分析

       用人单位是否应遵守自己设定的处分程序？

仲裁结果

       区仲裁委员会审理后认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，同样用人单位也应遵守承诺，履行自己设定的处分程序。本案中，该咨询公司未按员工手册规定与丁某解除劳动合同，解除劳动合同程序存在瑕疵，应当承担相应法律责任。最终，公司认识到了过错，在区仲裁委的努力下，双方达成调解协议，公司支付丁某经济补偿1万余元，矛盾涣然冰释。

分析点评

        劳动者与用人单位建立劳动关系后，应遵守劳动纪律，接受用人单位的工作安排和管理。而纪律处分权即为用人单位维护劳动纪律、实现对内管理权不可或缺的重要手段。一个纪律处分行为应包含处分依据、违纪事实、处分程序等环节，上述任意一者违反约定或法律规定，都会导致纪律处分行为违法。首先是纪律处分依据。处分依据是行使纪律处分权的大前提。纪律处分权来源于法律规定。如《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可与劳动者解除劳动合同。又如《商业银行法规定》，商业银行工作人员利用职务上的便利，索取、收受贿赂或者违反国家规定收受各种名义的回扣、手续费，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，应当给予纪律处分。但《劳动合同法》未规定具体的违纪情形，《商业银行法规定》也未规定纪律处分的种类，如给予书面警告处分、解除劳动合同处分等。因此，用人单位仍需通过规章制度或双方约定予以明确。因纪律处分涉及劳动者的切身利益，根据法律规定，若用人单位在规章制度中规定纪律处分条款的，制定过程中还须经过民主程序。

其次是确定违纪事实。违纪事实是行使纪律处分权的小前提。纪律处分的前提必须是事实清楚，证据确凿。纪律处分是对劳动者违纪行为的惩戒，但因涉及劳动者切身利益，权利的行使应当谨慎。一般而言，管理者非违纪事件的目击者，为了不侵犯劳动者的合法权益，管理者应全面调查违纪事实，收集证据还原当时情形。同时，证据的收集也能为将来可能产生的仲裁或诉讼做好准备。纪律处分应遵循“疑罪从无”的原则，严禁用人单位在事实不清，证据不足的情形下对劳动者作“有罪推论”。

再次是双方约定的违纪处分程序。部分用人单位若在规章制度中规定了纪律处分程序的，用人单位应当遵守。理由主要有二：其一，信守承诺是诚实信用原则的体现。若用人单位不履行约定义务，按规定程序进行纪律处分，显然违反了诚实信用原则，还如何要求劳动者遵守劳动纪律，全面履行劳动合同呢？其二，用人单位规定的纪律处分程序，实为纪律处分权的行使条件。如本案中，履行《员工过失单》的填写及审批为违纪解除的条件。即满足上述条件，咨询公司才能给予劳动者纪律处分。若未履行上述程序，违纪解除条件未成就，解除权的行使便存在瑕疵，咨询公司应当承担相应的法律责任。

最后是免责情形。并非所有违反规章制度的行为都是违纪行为。譬如劳动者父亲病危，在事假未获得批准的情形下擅自离岗去医院照顾父亲。虽然劳动者的缺勤违反了规章制度，但若劳动者遵守劳动纪律继续上班，显然会承受不孝的骂名，甚至陷入深度的自责。此时，用人单位再以旷工论处，显然欠妥，应予以免责。但事后，劳动者仍应按照规章制度或用人单位要求补办请假手续。若劳动者无正当理由拒绝补办请假手续的，则用人单位可按规章制度给予劳动者纪律处分。