选对人的人，在对的时间，做对的事情—是企业管理者的最重要的职责，实际在执行过程中，当面对一个新鲜的人加入团队的时候，常常犯几个错误，为各位一一展示：

面试的时候：重点放在优秀的专业，追求最优的方案，而不是匹配的次优方案：在面试员工的时候，我们透过结构化的面谈，穷追不不舍的追问，专业试题等等战术方法考察面试对象的格局、逻辑、情商、专业等素质，反而忘记了求证求职者的求职动机，无论多优秀的人，不能“门当户对”，“离婚”也是最终的结局之一；

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培训的时候：员工一旦放在岗位上，管理者往往一股脑的将岗位职责—工作内容—标准工作逻辑统统的交给员工，越是优秀得人，越是能短时间将所教的东西应用到工作上去，一旦优秀的人不乐意此项工作的时候，和你和平友好的分手，管理者受到的打击也是可想而知的，沉重、抓狂也是代表心态之一，甚至会影响后续的工作；

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工作的时候：往往把重点放在如何正确做事，而不是将重心放在应该做什么事情，用人的时候也是如此，没有引导人才在思考应该做什么事情，往往追求完美的方案，不允许犯错，极大的挫伤了员工的积极性；

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面谈的时候：对薪酬和文化考虑的太少，晋升体系往往依据公司的标准执行，而不是依据员工的特点设计符合的薪酬，文化的归属更谈不上了，并没有意识到团队共性化的文化建设对用才和留才所起到的关键重要。

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其实归根结底，90后和70、80后追求的东西完全不同，80-90后追求成功，这是由外向内定义，比如金钱、权利、地位，90后更多的追求是幸福，幸福是由内向外的感受，更多的看重是领导对自己的认同、特权（和别人不一样的对待）、其次才是薪水；管理是艺术，选对的人，在对的时间，做对的事情才是管理的本质。