作为人力资源管理并不是每一次的招聘都能找到适合自己公司的，出现问题不可怕，问题是应该以怎样的心态来面对。

　　判断一个新员工合适与否职场百科网认为一个合格的人力资源管理，通常能在90天内感觉出来。例如，新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队，或是他说的比做的还多。

　　人力资源管理让不适任的人留任越久，伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时，这类错综复杂的问题，会让招聘人员进退两难。

　　1.自我反思

　　最重要的是人力资源管理要知道当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你或您的团队，应该早在面试过程中发现问题，或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。

　　不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。你自己做出的决定，现在你必须自己收回它。

　　2.快刀斩乱麻

　　发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。一旦人力资源管理发现失败了，你就必须行动。如果你问题持续发烧过久，它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力，将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，或是进行中的项目会失控。

　　解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作，例如：尝试以跟踪、反馈、辅导，来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好，还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题，仍不同于解决新人问题的处理方式。

　　新人还不是你组织中的一份子，所以，如果你能在问题变得棘手前适时处理，你就帮了自己和他一个大忙。

　　3.要以人为本

　　请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。作为人力资源一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。

　　告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。

　　4.给予适当的安慰

　　错在自己，所以应该确保新人离职后能软着陆。如果人力资源不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面、集思广益的建议。

　    建议尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当作为人力资源管理的你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。

　　5.给离职人员必要的反馈

　　作为人力资源管理如果不给新人任何离职原因的洞见，只是简单一句“你不适合”，他们可能无法在下一份表现更好。在谈到绩效问题时，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸开放，你应找到方法对他提供建设性的反馈意见，让他知道如何提升自己。

　　很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好，然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理，你可能也想知道，新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。无风不起浪、一个巴掌拍不响，也许可以借此机会找到自己未来改善的机会。

　　当招聘面临失败的时候，对从事人力资源的人来说不一定是失败，也是一次改进的机会。从事人力资源工作的要勇于面对自己的失误，让自己得到改进.