一、识别假问题  

客观存在的问题没有真假之分，但是，人们提出或描述的问题、认识或理解的问题则有真假之分。假问题通常有三种呈现方式：  

1.认识或专业局限，把假问题当作真问题  

2008年，三鹿奶粉的三聚氰胺事件被曝光后，有专家批评三鹿集团“不善于危机公关”。笔者当时就撰文指出，这是界定问题错误，让假问题掩盖了真问题。三鹿集团是危机公关的高手，策划过多个危机公关的经典案例，包括2004年“阜阳毒奶粉”反败为胜、化危机为机遇的案例。正是因为危机公关屡次得胜，三鹿集团更加放松了质量控制，更加倚重于危机公关，三鹿集团倒闭的原因并不是“不善于危机公关”，反而是中了擅长危机公关的“毒”。  

2.有意地或轻率地从真问题转移到假问题  

在方舟子质疑唐骏学历的事件中，不少人对方舟子的质疑进行反质疑：“学历难道比能力更重要吗？”在招聘人才或提拔管理人员时，有时会出现“学历与能力哪个更重要（或哪个优先考虑）？”的争议，即使在某些情况下学历与能力之争成为真问题，那也是一个简单的问题，结论当然是能力比学历更重要！在唐骏学历事件中，并不是用人单位要招聘唐骏或提拔唐骏，诚信问题才是唐骏学历事件的真问题，“学历与能力哪个更重要？”则是这一事件中的假问题。  

3.问题含糊，没有界定清楚  

很多管理人员认为，80后、90后员工自我中心主义、不敬业、不安心工作，甚至有的管理人员发出了“80后、90后一代不如一代”的感叹！事实上，80后员工之间的差异很大，90后员工之间的差异同样很大，代际差异并不比同一代人内部的差异明显大。不管什么时代，年轻员工中都是既有积极上进的，也有不思进取的；既有认真负责的，也有粗心大意的；既有忠心耿耿的，也有“身在曹营心在汉”的。而且，3000年来有300个年代的人，并没有出现300个年代的人一代不如一代的衰落。可见，“80后、90后一代不如一代”是假问题。  

二、界定真问题  

如果真问题与假问题同时呈现在我们面前，在识别出假问题之后，真问题自然就水落石出。但是，有时假问题并不是与真问题一起呈现出来的，这种情况下，在识别出假问题之后，还要进一步挖掘和界定真问题。挖掘问题的方法包括有效提问法、问题分解法、比较法、逆思法等。这些方法可以分开来一个一个地学习，应用的时候，需要整合起来应用。  

以“80后、90后一代不如一代”的问题为例，在确定这是一个假问题的基础上，还要进一步挖掘和界定背后的或相关的真问题。“80后、90后一代不如一代”实际上是反映了当前许多企业面临的年轻员工管理和激励问题，这一问题既有与以往相比共同的问题，也有新时代的新问题。  

与以往相比共同的问题是：不管什么时代，年轻员工总是比老员工更愿意张杨个性、更敢于表达不满和不同意见、更具有“棱角”、更具有“初生牛犊不怕虎”的精神。  

与以往相比不同的问题是：我国的人力资源市场正在由供过于求向供不应求转变。从2010年开始，我国的新增劳动力资源（按照22岁的人口计算）逐年下降，持续下降20年才会重新进入增长时期，20年累计下降幅度达到40%。这意味着，企业招聘年轻员工时可选择范围明显缩小，如果企业的选人、用人机制得当，仍然可以吸引到积极上进、认真负责、忠心耿耿的年轻员工；如果企业的选人、用人机制不当，就很容易招聘到不思进取、粗心大意、“身在曹营心在汉”的年轻员工。  

由于新增劳动力资源逐年下降，加之新生代员工的家庭经济条件比上一代有很大的改善，所以，其任劳任怨精神整体不如上一代。正是因为这样，以前所用的简单、粗糙的管理方式对新生代员工不再适用，80后、90后员工比上一代员工更难管是客观存在的，但是，80后、90后员工也有上一代员工所不具有的优点，“80后、90后一代不如一代”至少是没有界定清楚的问题。相应的真问题是：  

（1）如何在企业条件允许的范围内更好地满足80后、90后员工的期望和需求，激发或培育他们的创造力、凝聚力和战斗力。  

（2）如何对“老、中、青”三个年龄段员工进行区别化管理、如何促进“老、中、青”三结合。  

三、正确地解决问题  

美国通用汽车公司20世纪初就已成为一家规模庞大的企业，相应地，活力不足、效率不高的大企业病也成为该公司当时的大问题。为此，通用汽车公司1924年开始实施了事业部制，正确地解决了大企业病问题，由此也超越了福特汽车公司，成为美国最大的汽车公司。  

随着时代演变，20世纪50～70年代，通用汽车公司又出现了严重的问题，主要包括：（1）收购后整合不够。一位供应商说，我们用不同的价格向通用汽车公司的11个部门提供同一套轴承座，被应用到17个不同的车型上；（2）产品质量进步比德国和日本汽车慢，二战结束后出生的一代消费者都不信任其产品；（3）管理混乱。通用汽车公司员工存在随意旷工、厂区内酗酒和吸毒等问题，这让丰田汽车公司的管理人员惊讶不已；（4）人力成本太高，通用汽车公司工人每小时工资约70美元，日本汽车公司约45美元。  

面对这些问题，通用汽车公司没有在管理方面下决心整顿和提高，而是大手笔地进行资本运作，主要包括：1984年收购电子数据系统公司、1985年收购了休斯飞机制造公司、1992年增发股票22亿美元、1998年收购悍马、2000年收购菲亚特、2004年收购大宇、2008年提出与克莱斯勒合并计划。  

这些措施也起到了阶段性作用，尤其是改善财务报表和提振股价的作用，但是，短期的、局部的作用不仅没有解决关键问题，反而使关键问题更加积重难返。有50年汽车从业经验的杰瑞·弗林特说：“在通用汽车公司，懂产品的人受到排挤，搞财务和金融的人得到重用，他们的汽车总是坏掉，瓦格纳会将通用汽车公司带入死亡之地”。2010年这一预言应验，通用汽车公司破产重组。