有一段时间总感觉大家好像都在跳槽似的。

跳槽的只有90后

00后都成年了 还在想90后不成熟  

很多90后初入职场，自己的心智很脆弱，很多时候需要去引导。

很多90后初入职场，自己的心智很脆弱，很多时候需要去引导。

很正常吧 就也是双方的选择 现在的信息时代  彼此的选择会更多

也不能把光责任推到员工沈上，企业自身也要反思

最真实：钱，没给到位；心，委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。

员工离职时还费尽心思找各种靠谱的理由，说服HR，能够痛快的签字走人，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多糟糕、他对你已失望。

仔细想想，真是这么回事。

人性本善，作为管理者，一定要善于总结员工离职原因，乐于反省，从离职交谈中获得宝贵信息。

领导原因，能不能带好团队，你得问自己，别人为什么要跟着你混？带团队做好这8条铁律：

（1）授人以鱼：给足员工养家糊口的“钱”，连家都养不了，哪来心思上班；

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路，不是一昧的下“命令”；

（3）授人以娱：让员工身处快乐的环境中工作，让员工获得幸福感；

（4）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工明确自己的发展目标；

（5）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇；

（6）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，为自己的将来事业而战。

曾经，有个下属是90后小姑娘，她来我公司之前在大型公司做HR，由于职业发展空间有限，大公司人才众多看不到希望，于是就跳槽了。

来我公司的薪资和职务比原来都上升一个等级，我看重她有规范企业的人力资源管理工作经验，录用她也是理所应当。

中小型企业的雇主想要得到高质量的人才，必须建立起职业晋升体系，越是有能力的人才，对自身的职业规划就越清晰，所以，雇主企业的晋升机制就尤为重要。

比如，人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-人事总监。让员工在某一个垂直领域得到发展，做专做深，才能稳定队伍。

我们在招聘的时候一定要告知员工，企业能够给予怎样的职业发展平台。时常遇见一些面试经验不足的HR，往往忽略这个关键点，没有认真地告诉应聘者，导致初面就让应聘者失去对企业的兴趣，感觉没有发展空间。

特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫，再加上HR又未对其职业发展进行规划，极其容易造成人员流失。我们除了帮助他们规划好职业发展外，还要进行心理的疏导（如：失恋后、家庭困难、同事关系受挫等）。所以说，HR的职业是神圣的，不仅要专业知识过硬，更要懂点心理学、恋爱学等等，这样才算合格。