大家好，我公司最近新招了一位部门助理，主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作，经过三个月的试用期，各位同事都评价其工作态度较好，也虚心好学，工作也基本能够按时完成。但是部门领导认为助理工作较为琐碎，该员工工作没有自己的思路，需要手把手教她做哪些事情。在试用期结束时，部门领导认为该员工工作没有特色，让我们予以劝退。然而，助理岗位本来就比较基础，而且薪资并不高，有特色的员工也很难招到。那么我是该说服部门领导保留该员工还是该听从部门领导意见呢？

如果直接面对这个问题，我的建议，应该是试用终止了，不予转正，马上做下一个招聘，争取在下一次改进这个问题，而不是吧问题留在以后。

人力资源部认为薪酬偏低，而且有对应能力的助理难招，因此，降级招聘了。但是部门领导好像不知道这个人是降级招聘来的，还是按照原来的标准，判断这个试用人员不行。早知道的话，在试用期第一个月就应该灭掉啊！岗位标准不统一，评价不一致。

从以上的问题，我们不难看出：针对这一个岗位，招聘标准不统一，入职培训不到位，试用期绩效管理不足，最终导致的是成本的浪费和效率的下降。

1、明确岗位要求。借此机会，HR应该和部门领导一起，明确岗对人的需求，明确需要什么样特征的人，具备什么样的知识、技能、能力、资源等。这样，用人部门和人力资源部门就该岗位的标准统一，就能够知道问题出现在什么地方了，不会再出现主观的评价，出现“没有特色”这类字眼。这样的好处是，人力资源部门和用人部门达成共识，减少因标准不一带来的误解。

综上所述，用人是灵活的，但是原则性的东西不能变。这样的灵活和变化，需要有一个框架来框住，不能脱离主线。即，文中企业马上梳理岗位说明书，确定面试标准，同时也要在各项措施里面，和用人部门达成共识，避免意见不一致带来的管理问题。

1、入职培训来补救。降级招聘的人员，在岗位上是达不到岗位标准的。因此，在后续管理上，要第一时间根据岗位的要求，结合实际情况，对该员工开展针对性的培训，使其在短时间内，掌握岗位需要的知识、技术、能力，使其快速达到岗位的基本要求，将降级补员，升级成了合格人员补员。

我们做hr，不是要管谁，而是要提供符合岗位的人，除招聘外，培养也是一种获得有效人力资源的手段。

<span .="font-family: " microsoft="" yahei";="" font-size:="" 16px;"="" font-size:16px;"="">我们常常看到管理上犯错误的情况，但我们不愿意看到管理上有重复的错误产生。非人力资源管理部门的人，也应当具备一定的人力资源管理知识，对整体的人力资源管理提升起到积极作用。本案例中，如果用人部门知道问题所在，并积极配合或者建议人力资源部门开展相关工作，结果，那名员工应当已经适应岗位需求了。因此，对非人力资源管理部门的人力资源管理培养，也非常重要。

希望亡羊补牢，建立标准和规避补救系统，避免这样的事情再次发生。