毕业那年，好不容易进到一家台资企业。虽然碰到了一个不好侍候的上级，但往日不同今日，工作可不好找，自然格外地珍惜。这位上级是公司的副总，平日总板着一副脸，骂起人来着实厉害。大家都很怕他，每天工作都是战战兢兢，如履薄冰。

记得那时，他会因为一个标点符号去提醒你，会因为一个文档的版式不够美观而恶语伤人，更不用说你犯了大错误。事情做得越多，往往被骂得也越多。

巧合的是公司还有一位副总，刚好相反，平时都是乐呵呵的，很少看到他会骂一个人。所以，大家比较喜欢这位副总一些，评价自然也好一些。

如今N多年过去了，那位脾气好的副总在脑海中越来越没有印象了，而那位脾气糟透的副总却至今历历在目。别误会是因为脾气暴躁而印象深刻，全是因为很多好习惯的养成要感谢他，例如做事的细心，思考的严谨，都是那时养成的，还包括一些根本不会去学的技能，也都是那时候学会的。想起当年在私底下骂他的情景，如今看来是多么地幼稚。

他们脾气都不好

多年从事企业的研究，我们发现一个十分有趣的现象，就是那些发脾气很凶的领导不仅会给组织带来良好的业绩，而且往往会培养出优秀的人才。

杰克·韦尔奇曾被《财富》杂志评选为“美国十大最强硬的老板”之首。有人称他使用提问题的方式“批评”“贬损”“取笑”“嘲弄”他的下属。但GE却被称之为“人才机器”，有人估计在世界500强企业里，大约有170多位CEO是从GE中出来的，这与韦尔奇的培养是分不开的。

据称微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事；戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”。

理查德·尼克松对待下属更是粗暴无礼。他经常会用诸如“品性不端的私生子”“懦弱”“傻瓜”“哑巴”等词语谩骂自己的下属。但他却为美国政府培养了众多的领导人才，这当中包括未来的总统（布什）；五位政府国务卿（亨利·基辛格、亚历山大·黑格、乔治·舒尔茨等）；五位国防部长（詹姆斯·施莱辛格、唐纳德·拉姆斯菲尔德等）；一位参谋长联席会议主席（科林·鲍威尔）等。

资料显示，我们的开国领袖毛主席的脾气也不好，事情没做好也会骂人的。

而不发脾气的领导生怕得罪他人，一味地讨好他人，在与他人发生冲突时，在下属出现了错误时，习惯于忍让和迁就，这反而纵容了他人的无理要求和下属的错误行为。

而且他们在冲突面前，不仅不愿意为自己“出头”，也不愿意为下属“出头”；在挑战面前，不仅自己难以把握机会，也很难以为下属创造机会。这样的领导是很难取得突出业绩的，也很难得到他人和下属的尊重，更难以培养出优秀的人才，这实际上是缺乏责任感和道德感的表现。这就是孔子说的“乡愿，德之贼也！”。

越是对你有要求的，说你这不好那不好的，越啰嗦的领导，你有这样的领导一定要好好珍惜，他才是能真正帮助你成长的好领导！强大公司都不会给下属安全感，而是用最残忍方式激发每个人变得强大。

批评是补品

记得有这么一句话：企业不应该承诺员工终身就业，却要提升员工终身就业的能力，如果不给优秀的员工加薪水是一种罪过，那么不淘汰落后的员工就是一种罪恶。

总想办法给下属安全感的公司都会毁灭的，因为再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性！总想方设法逼出员工能力，开发员工潜力的公司都会升腾不息，因为在这种环境下，要么变成狼，要么被狼吃掉！最不给员工安全感的公司，其实给了真正的安全感，因为逼出了他们的强大，逼出了他们的成长，也因此他们有了未来！让员工不断的成长，就是领导对下属最伟大的爱！

说到这，想起了韩国三星崛起的事，当年李健熙的新经营运动就是废除了从日本学来的年功序列制和终生就业制，一次性裁员30%，然后引入末位淘汰制。

如果真的爱你的下属，就考核他，要求他，高要求，高目标，高标准，逼迫他成长！如果你碍于情面，低目标，低要求，低标准养了一群小绵羊、老油条，小白兔。这是领导对下属前途最大的不负责任！ 因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。

当然，我并不是说乱发脾气或爱发脾气的领导就是好领导，准确说应该会发脾气，就是知道什么时候应该发脾气，什么时候不应该发脾气，以及为什么要发脾气，在什么时候什么场合发脾气，发脾气发到什么程度，发完脾气以后如何处理等。

所以，碰到一个常发脾气的领导应该感到庆幸，有句话说得好：批评是补品，越批评你的人越看重你，而不发脾气的领导往往比较自私，无所谓你的成长。

试问：作为老板的你，算是一个脾气好的还是脾气坏的呢？作为员工的你，你遇到的是“好老板”还是“坏老板”？

       在职场中，无约束的绝对自由，不仅不会提高员工的积极性，反而会引起无尽的混乱，必要的基本考核才是公司长期存活的根本。

       最近有个私营企业的老板，连着给我发了五六条信息，可谓是心急如焚。原来这个老板几年前开了一家装修服务公司，凭着老板在业界积累的人缘和专业的服务质量，公司业绩蒸蒸日上。

       而这个老板也是业内出了名的大好人，从来都不亏待员工。可是这么一个老板，他的公司如今却已经濒临倒闭的边缘。这让他十分不解。

      我问这个老板，是不是在管理上出了什么问题？不料老板矢口否认，他认为管理是企业中最让他自以为傲的一环，因为他采用了最近很流行的“人性化管理”模式：给员工开超出行业平均水平一大截的工资，弹性时间，隔三岔五的福利，宽松的业绩考核……

      他说，实行这种人性化管理，就是为了给员工提供一个宽松的工作环境，激发员工的创新意识和工作激情，从而提高员工和企业的工作效率。

人性化管理不等于放任自流

      看到以上这位老板引以为豪的“人性化管理”，我却想说，正是这样的人性化管理，迟早毁掉你的公司。

      如此“人性化管理”，用作家王朔的话来说，就是“看上去很美”。梦想着像Google一样拥有自在的环境，办公室气氛活泼，每个员工创意激荡，思想火花碰撞，接着整个企业都因此蒸蒸日上……

      可是现实却并非如此。这样“人性化管理”，在这种高度的自由和宽松优越的外衣下，埋藏的却是极度的不平等和不合理。

      怎么说？

      在同样的宽松环境里，工作不努力的员工也和工作努力的员工一样，拿着高额的回报，却不面临任何被淘汰的风险。

      “工作努力也拿那么多钱，混混日子也能拿那么多钱，那么我们努力工作的意义何在？”这就是这个老板的下属员工最直接的一个想法。所以要以无差别的宽松来提高员工积极性的人性化管理，是根本行不通的。

      强调环境宽松的人性化管理，还降低了员工作恶的成本。

      无比宽松的环境，其实恰恰变成了很多员工滋生恶行的完美土壤。自从执行弹性时间和宽松考勤制度之后，员工的出勤变得非常不统一，甚至有的销售员工以跑客户为由，连续一个礼拜不出现。更有甚者，在公司宽松制度的掩护下，利用公司的资源，自己做起了私活。

      这样的“人性化管理”，这样的公司，不出现危机才是真正的怪事。

      我认为，以上这个老板所实习的“人性化管理”，并非真正的人性化管理。因为所谓的人性化管理，首先是基于人性的。上面这个老板所强调的自由和宽松，的确是人性的一部分。然而，他却忽略了人性的自私与无序的一面。

      一个人对自由和宽松有着天然的向往，但是这都是建立在有一定事物约束的前提下的，在生活中也好，在职场中如是。

      如果没有制度的约束，则自由毫无意义。在职场中，无约束的自由不会产生创意的碰撞，不会提高员工的积极性，反而会引起无尽的混乱。即便宽松自由如Google，他们也有一整套的基本考核，并要求员工严格地遵守这套考核流程。

      一句话：人性化管理不等于放任自流。

先谈制度，再谈人性化

      那么，真正合理的人性化管理是怎么样的呢？企业管理者应该如何贯彻好合理的人性化管理，从而提高企业的效率？

      1．制度先行

      一切的人性化管理恰恰都是建立在健全和完善的制度上的。先谈制度，再谈人性化。这一点是无可置疑的。基本的制度是公司正常运转和盈利的基石，脱离了这个基石谈“人性化”都无异于海市蜃楼。然后，公司发展起来了，才有更多的成本和空间去谈人性化，发展人性化。

      2．以制度弥补人性

      在企业和团队中，我们不能寄希望于员工发挥出他们人性中所有的真善美。大部分的员工，作为普通人，当然都有懈怠，没有动力，无心劳动的时候，这个时候，有了基本的制度，才能弥补这些由于人的普遍弱点造成的可能会产生的漏洞。

      3．以人性发展企业

      在有了完善的制度和员工执行的前提下，人性化管理就在这时发挥了它不可替代的作用。所谓人性化管理，这时候就需要有熟谙人性的管理者，“因材施教”，根据员工的不同特点，制定出最适合这个员工的方案。

      在真正的人性化管理之下，每个员工的优点和特长，都有它得以发展的空间。这也就是在一些实行人性化管理的团队里面，为什么会人才辈出的原因。

      所以，最终我给这个老板的建议是：

      狠下心，抛弃自由宽松的理念。强调公司的基本制度，完善健全公司的制度，等公司发展盈利，接着，再谈人性化管理。

      管理者，记住：放任自流的人性化管理，迟早都会毁掉一个公司！