有关反应的数据揭示的是目标群体对培训项目的看法，即学员对于培训项目和培训师的反应和满意度。它也可以衡量学员参加培训后所制订的行动计划，即学员将如何落实新的要求、项目或流程，或者他们将如何发挥所掌握的新能力。有关反应的数据应该被用来调整或优化培训内容、设计或讲授方法。制订行动计划的过程有助于将培训结果转移到工作环境中。有关行动计划的数据还可以被用来决定后续评估的重点并用来比较实际结果和计划结果，这些结果也可能有助于培训项目的改进。

设计培训反应量表每个培训管理者有自己的原则和喜好。有些人喜欢提出开放性问题，这就需要提供意见反馈的学员发表长篇大论。有些培训管理者会尽量采取一些简单的做法，只要求学员在规定的量表中针对列出的选项做出标注。根据中国培训现状和培训学员的认知不建议使用开放性问题，因为学员本身对培训的认识和重视程度不高，有些学员不是自愿参加培训的，他们并不认为培训是一种福利，是公司提供给他们的重要和稀缺资源，每次课程结束之后，部分学员想早点回家或公司，这样导致他们在填写评估表格的时候并不是全力以付和认真思考的。

最理想的反应评估量表应该能够做到如下两点：一是能够提供尽可能多的信息；二是仅需要花费尽可能少的时间。培训项目结束之后，多数学员会马上离开培训教室，他们并不想在评估表格的填写上花费过多时间。有些学员甚至认为培训管理者根本不会对他们提出的意见进行认真考虑或回复。所以，建议培训管理者更多的使用封闭性问题，有两个标准供大家参考：10个选择题以内和3-5分钟完成填写。通常情况下，培训管理者可以建议老师在每个课程结束的时候预留五分钟时间比较合适。

所有的学员反应量表都应该进行量化处理并能为以后的培训项目确定具体的实施标准。本文章 提供了一个标准量表，该量表为分两个部分：第一部分是针对培训师资和培训内容打分，该部分针对培训师打分而不是根据培训课程进行打分。第二部分是针对培训项目和培训服务打分，在这部分最后请学员对改进后所创造的价值的估计应该加以调整，以反映该数据的置信水平。如果某个培训项目只有一个老师授课，那么要求学员一次性填写两个部分的问卷；如果某项目时间比较长，有多名培训师授课，那么除了最后一名培训师之后，前面的老师只需要对其进行第一部分的评估即可，最后一名老师授课结束之后再填写第一部分和第二部分调查问卷。

一级评估量表的第二部分中包括行动计划和业绩预估。如果一位学员预测出价值100000元的改进，而置信度为80%，该学员的预估可能存在20%的误差。这个价值可能在80000元到120000元之间。当计算第一级评估的预测值时，有些“失效”因素会被用来降低估计值。经验表明，在培训结束时的预测并不一定能够成为现实，除非某个组织根据其经验已经将“失效”因素考虑在内，否则，一般都是采用减半的方法来计算这样的数据，即基本上只将预测值的一半用于业务改进的分析。

尽管这个方法很主观，有时也不可靠，但它仍具备一些用途。如果评估做到这个级别就必须停止的话，与那些从典型的问卷调查中所了解到的数据相比较，这种方法在分析培训活动的价值方面能够提供更多的信息。有的评估报告宣称“40%的学员给培训的打分在平均分数之上”，经理和高级管理人员常常会发现，用培训预期价值所提供的数据比这样的陈述更有价值。收集这类数据的重点在于提高对培训结果的关注。学员在结束培训的时候就要明白，他们的某些行为应该发生变化，即使预期的改进数据被弃之不用，由于学员已经接收到了重要的信息，并为预估业务影响和财务收益而付出了脑力劳动，这些因素都会使那些作为补充性的评估产生积极的效果。