最近遇到很多朋友说起，在中小私企做人力资源工作困难太大，阻力太多,很多事情虽然老板支持，但是底下的中层甚至基层管理员工抵触情绪还是非常大。HR部门处于整个公司的边缘地位。
其实在中小私企做HR，很容易形成一个误区，就是拿自己的hr和一些知名大公司大企业的hr去比较，其实，此HR非彼HR，中小私企的HR部门在现阶段其实更多的是扮演一个服务部门而不是一个管理部门、辅助部门而不是一个决策部门这样一个角色。
在正规的大型企业中，HR部门的权利因其所掌管的人事工作的独立性、敏感性而被人尊重，首先从组织结构上，HR部门很多都是属于非常接近金字塔顶端的一级部门，其直接领导一般为副总级别，或其主管就是人力资源总监级别的高级管理层人员，其次，在运作方式上，HR部门既独立于各个部门，却又对全体员工的切身利益产生重要影响，他们掌握着一定的员工进、出权、考核建议权、职业发展规划、培训、晋升、降职、调薪…看看这些权利内容，如果HR部门的这些权利切实到位，员工甚至中层管理人员都对HR部门心存顾及，
在这里，人力资源部的员工属于实权部门。
但是在中小企业内，HR部门往往是作为公司的一个服务性质的部门。笔者认识很多中小企业的老板，说起来人力资源部的设置，都是很浅显的认识，甚至有些人设立人力资源部是为了从表面上让企业看起来正规！而更多的企业设立HR部门也只是为了应对繁杂的招聘、考勤、考核等工作，往往职能在一个时期以内比较单一，直接受企业老板的领导。但是让人感到感兴趣的是，虽然直接受老板的领导，但是在企业内部却到处受气，特别是来自企业的老员工，以及其他家族成员的压迫，让人做起来信心备受打击。
对于中小企业的HR部门，我认为，首先应该摆正心态。
第一，不要有职权部门的想法，不要争权，将自己定位成提供服务的部门。在中小企业，往往最受重视的是销售、生产或研发部门，其他的一切部门都被认为是后勤打杂的，所以不要“自作多情”。
第二，在具体工作上，懂得适当使用资源，不要腹背受敌。往往在中小企业人力资源部推行新的制度或决定的时候，各个部门都抱着怀疑的眼光，认为你在找事，在这种情况下，你更需要懂得如何来避免和其他部门或领导的冲突。你可以利用你可以直接向boss汇报的优势，事事请示，要适当的用领导来保障你的工作推行，或者制定相关的考核制度，将他们的执行力或你感觉需要得到的权利纳入到考核体系中来。
第三，对待某些特殊人物，或特殊事件，需要睁一只眼闭一直眼，就不要太过较真，只要影响不是非常之恶劣，就私下网开一面。但一定要当事人知道你给的好处，让他感觉欠你人情，这样下次如果再有类似的事情发生，你就可以有理由让他伏法一次，以儆效尤。
第四，对于工作进度的推行上，要明白一点，就是全面正规的HR制度不可能很快的建立，要循序渐进，慢慢完善，要懂得容忍目前的混乱，不要太过激进，在制定任何制度之前应先评估该制度的可执行度，可执行度不高的干脆就先不要做。要善于运用“急用先做”的道理，以点带面。