员工关系管理在人力资源管理中占有相当的比重，尤其是在劳动密集型产业，而问题员工的管理由占有员工关系管理的最大比重，相关研究数据显示在这里二八定律同样适用。

对问题员工的管理稍有不慎就会导致使公司陷入仲裁、诉讼的困扰之中，那么如何避免此类问题的发生理所当然也就成为了日前对从事HR人员的考验。对问题员工的管理要贯穿于从招聘的准备到员工离职后手续办理的全过程。

招聘

在招聘的前期准备中，岗位要求在发布的招聘信息中应当明示，因为在此后试用期的考核中，如何确认试用期员工是否符合录用条件时，招聘信息中的岗位要求是最后一道防线。另外，目前企业招聘流程中，基本上都是面试合格后，在办理录用手续时，要求员工办理体检，那么一旦体检十分合格，你再提出不录用时就有歧视的嫌疑。为避免这种嫌疑的出现，就需要企业在招聘流程中有所改进，如对健康这方面公司确有自己的要求，可以尝试提供健康体检书作为面试的条件。

面试合格后录用通知书的发送也要慎用，因为你一旦发送录用通知书，便构成一种要约，作为发出要约的用人单位一方就不能随意撤销，而作为应聘者则可以不接受要约，这有可能导致用人单位计划的混乱甚至某些岗位的临时性空缺等。

培训

新员工的入职培训基本上是每个用人单位都要进行的流程，企业文化、用人单位发展历史及组织构架等也都成为了培训的内容，但是，还有一个不可忽视的就是公司规章制度和业务流程的培训，在这方面，公司应该有比较系统的《员工手册》，在培训完以后还必须有员工的签字确认。也许过程比较繁琐，不愿这种“形式化”，但事实上也所有的一切都是为了预防“问题员工”而为。因为涉及到员工切身利益的规章制度法律上要求有一个公示的民主流程，而员工亲笔签字是效果最好，这都是为以后可能劳动争议准备证据材料。

对员工专业技能的培训对一些发票的收集，员工的确认（签字）手续一一履行。这是《劳动合同法》中规定仅有的劳动者可以承担的赔偿金中的一种。对所有员工的管理，都要考虑到所有可能发生的事情，并在此之前做好证据的收集。

合同履行

合同履行中，首先要考虑的一个问题是对试用期员工的考核，这牵涉到是否最终录用员工的重大问题。对试用期员工的考核方式和流程有别于其他形式的考核，针对试用期员工入职时间短等特点，设计特定的考核重点，但考核结果要同录用条件向挂钩，以找出确切的理由确定员工的去留。另外，考核必须在使用前满前完成并做出最后的决定，试用期满时未及时处理，过后就必须按照试用期满合同执行。这将给企业带来更大的成本和代价。

年终奖的发放也成为企业目前普遍应用的一招，但是在实际的发放中是否也遇到了一些问题呢？年终奖本应是对员工本年工作业绩和工作表现的承认，可是在年末（年终奖发放之前）离职的员工是否应该发放呢？不发放可能会带来劳动纠纷，发放就会违背用人单位的本意（留住优秀的员工、激励员工为企业做出更多的贡献），那么如何规避这种风险的发生呢？其实，更改一下奖金的名字就可以避免一些纠纷，真正做到使单位的付出能有所得到，达到单位预定的效果。

在《劳动合同法实施条例》中，还有一些规定的不明朗的条文，例如第五条有规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。那么，如果劳动者拒签用人单位的书面通知并且在劳动仲裁或诉讼的时候有坚决否认见到过此书面通知如何办理？这不愧是又一个对HR从业人员的一个考验。

离职手续

很多劳动纠纷都发生在离职手续办理这个阶段：手续的办理有所疏漏。

本阶段首先要强调的是手续的完整性，其次是辞职书（解除劳动合同通知书等，下同）内容的书写。手续的完整性就是要求必须经过业务流程的每一个过程，辞职书内容的书写要关注到每一个字，因为在劳动纠纷处理中，无论是仲裁还是诉讼，在文件内容有歧义的时候都是按照有利于劳动者的解释方法进行解释，辞职书的书写不必要求多，简单一句话能写明白原因即可。是否支付经济补偿金甚至支付的多少，很有可能就是辞职书中的一字之差。

劳动合同的解除通知要及时送达。送达的方式很多种，但是所有方式的关键是要求员工的签收确认。这也是劳动争议处理中常见的一个纠纷焦点。

员工的管理主要是员工业务流程的设计：流程的科学性和完善性。具有科学且完善的业务流程并严格按照流程要求进行每一项业务，相信很多劳动纠纷就不会有再生的机会。