公平的报酬

报酬是一种有效的刺激物，无论管理者多么高明，都必须以物质力量为后盾，而稳定的工资收入，是员工工作动力的永久源泉。大多数员工都希望他们工作能得到公平的报偿。回想在铭万公司的经历，真是非常的感慨----铭万公司的目标很远大、发展战略非常清晰，文化建设也非常到位、而且还有一支能征善战的销售团队，凭借这些条件，铭万在短短的两年半时间里发展了50家分公司，创造了业内的奇迹。铭万公司的工作强度远高于同行，但薪酬水平和福利待遇却远低于业内的标准，致使大量优秀的干部和员工离职，铭万公司随之由盛转衰。

升迁的机会

多数员工都希望在工作中有晋升的机会，没有前途的工作会使员工产生不满，最终可能导致辞职。10年前雀巢公司和广州的羊雪糕合并时，由于“平衡”的需要，公司将很多的中层职务留给了五羊公司的元老，雀巢的员工却得不到足够的升迁机会，由此产生了很多的冲突和矛盾，经过一番折腾，大部分（雀巢）的员工都离开了这个令他们伤心的地方。

有趣的工作

热爱一项工作是做好这项工作的前提，许多员工把这一点排在许多要素的前列。员工大都希望有一个安全、整洁和舒适的工作环境，但如果他们对工作不感兴趣，那么再舒适的工作环境也无济于事。当然，不同的工作对不同的员工有不同的吸引力，同样的东西对这个人来说是馅饼，对另一个人可能是糟糠。因此，管理者应把主要精力用在判断人的能力大小和兴趣方向上，认真负责地为你的员工选择和安排工作。

公司的赏识

人与人之间如果维持冷漠的态度，不仅自己活得很累，也会在无意中伤害别人。员工谋求公司的承认和同事的认可，希望自己出色的工作被企业“大家庭”所接受。如果得不到这些，他们的士气就会低落，工作效率就会降低。他们不仅需要自己归属于员工群体，而且还需要归属于公司整体，是公司整体的一部分。所有的员工都希望得到公司的赏识，甚至需要与他们的上司一起研究工作，直接从领导那里了解企业生产经营情况。这种做法有助于拉近管理者与员工之间的距离，使员工感到自己是公司的主人，而不是苦力。

开放的管理

让下属全面了解公司的发展计划及努力方向，才能激发他们的工作热情。一个公司要想快速发展，就必须将公司经营理念和发展目标明确化，把企业发展目标转化为员工的使命。员工越了解公司目标，使命感越强，公司的向心力越大。下属非常希望管理者和他们所服务的公司都是开放的，能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。如能充分告知，员工不必浪费精力打听小道消息，从而更专心地投入工作。铭万公司在这个方面做得非常好，公司的BQQ系统能在很短的时间里将公司的重大决策、最新的动态，以及各个地区成功的经验和失败的教训传遍全国的每一个分公司。这也是铭万能创造奇迹的一个重要的原因。

更大的权力

企业的成长，要靠员工的努力，管理者要把员工看成比自己伟大，充分信任他们，放权给他们，才能使员工养成独立工作的能力。授权应注意把握好两点：一是让所有相关人士知道被授权者的权责；二是一旦授权就不再干涉。

正面的回馈

企业管理千头万绪，其中最困难的是用人。认可下属的努力，不但可以提高工作效率和士气，同时可以有效地建立其信心，提高员工的忠诚度，激励他们接受更大的挑战，这也就是盖列夫老师所说的“人力资源工作的核心是‘开发’而不是‘管理’”。管理者有责任对下属的工作给予正面的回馈，以加强他们的自信。为了充分调动员工的积极性，必须使他们相信，他们的努力会使工作富有成效。

良好的培训

一家不肯花钱培训职员成才的公司，不可能成为有前途的优秀企业。铭万的高明之处还在于极为重视培训。尽管这家公司和外部的培训机构没有太多的合作，但铭万的内部却有完善而庞大的培训体系。培训部负责培训员工的岗位技能、传播公司的文化、组织业务研讨会和销售大会，这些措施/活动都有助于减轻员工的疲沓情绪，降低他们的工作压力，提高大家的创造力。员工的最大心愿，并不一定是高薪水，而是取得更大成就的能力，谁能给他能力，他就会给谁卖命。良好的培训成为铭万公司快速成长重要的推动力。

　　需要注意的是，不同的员工对这些需求和愿望的侧重有所不同。对一位员工来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。鉴别个人需求对管理者来说并非易事，员工嘴上说想要的，与他们实际想要的可能是两回事。作为管理者，不要以为多发奖金、多说好话就能调动员工的积极性，要让他们为你效力，需要更细心地体察。采用何种方式激励员工，应该对症下药，视他们的情况而定。