在公司内部，人力资源部一般被看成支持业务部门工作的职能部门之一。在员工招聘这个环节上，HR招聘官和用人部门主管之间经常发生这样的争论：究竟是谁该为新招聘员工的离职负主要责任？

　　如果有新员工离职,用人部门主管经常会责怪公司负责招聘的HR没有提供合适的候选人，他们总是在新员工的教育背景、性格特征、工作经验，技术水平以及薪酬等问题上找HR的毛病。

　　负责招聘的HR则会立即反击，他们提醒部门经理，HR作为招聘官只负责提供岗位候选人而并不决定最后录用谁。同时，很多员工的离职是因为其他一些因素，比如培训，薪酬，工作安排和晋升机会等等。总之，HR招聘官和用人部门主管应该共同承担员工流失的责任，当然他们也应该一起分享员工稳定工作，与企业一起成长的成功。

　　HR招聘官的工作业绩需要提升。关注下面几个问题，可以帮助企业招聘官改善招聘环节，促进新员工保留。

　　1.企业负责招聘的HR是否为用人部门提供了较多类型和背景的职位候选人？

　　HR应该尽力为用人部门提供不同类型和背景的职位候选人，这是在员工招聘过程早期提高招聘成功率的好方法之一。这样当用人部门主管想做出录用决定时候，他们能够有多种选择机会。公司内部的员工推荐制度也是行之有效的,但有可能不知不觉中导致公司内部“近亲繁殖”或者员工抱团的结果，容易造成集体离职或者跳槽。同时，多样化的员工风格会帮助公司留住新员工，为他们带来更丰富的工作经历，并形成一种鼓励创新和活力的企业文化。

　　2.企业HR推荐的应聘候选人是否符合招聘广告的要求，招聘广告是否准确描述了岗位候选人应该具备的资格和职位要求？

　　不管是企业招聘官还是中介公司的招聘官，在招聘过程都应该按照公司规章和国家法规来操作。企业HR在推荐招聘候选人的时候，不应该一味顺从用人部门主管的个人喜好，应该尽量遵循招聘广告的要求。此外，新招聘员工常常简单根据职位描述本身来理解其岗位，如果他们的认识从一开始就有偏差，日后就会难以挽回。特别是员工所期望的职业发展，培训和其他方面承诺没有兑现的时候，问题会更严重。

　　3.企业招聘官是否与应聘者仔细沟通了相关职位的岗位需求、工作安排、薪酬结构和福利待遇等信息？

　　如果公司招聘流程要求HR招聘官做一轮电话筛选和面试，一个出色的招聘官不仅仅会利用这个过程对求职者进行评估，也会借这个机会跟候选人介绍该职位和公司的更多信息。还有一些做招聘的HR会采用效率更高的方法，即让候选人在参加面试之前对公司进行一些研究和了解，以便获得应聘岗位和公司的更全面信息。

　　对于有些岗位，例如呼叫中心或某些有特殊工作时间要求的岗位，应聘者有时不能完全领悟岗位要求的含义，比如夜间上班，周末上班，必须参加岗前培训或者死板的工作时间安排。这类工作岗位对需要照顾小孩或还在上进修课程的候选人就不合适。招聘者要把这些情况提前如实的向候选人沟通，这样才能降低新员工流失，提升业务部门主管对招聘工作的满意度。

　　4.企业HR是否让求职候选人对入职面试、录用和入职的过程有合理的期待？

　　招聘过程从某种角度讲也是求职者与招聘官互相合作的过程。招聘官向求职者提供的应该是他们所明确知道的信息。当招聘过程和程序有变化并且会影响到岗位候选人的时候，HR和用人部门主管应该随时沟通。招聘面试和入职培训是招聘过程中非常重要的部分，因为这些过程会带给新员工对公司的第一印象。公司在这个阶段的任何失误都会被员工放大，显而易见的错误会给人造成公司不关心员工，官僚主义作风或者工作效率低下的印象。

　　5.招聘过程中，HR招聘官是否做到尽力帮助求职者解答疑问和顾虑？

　　大公司在招聘的时候分工比较细致，会有几个内部团队来负责诸如新员工转岗、入职培训和福利发放等不同环节的工作。负责招聘的HR和用人部门主管都有责任为新员工介绍各个环节的联系人，确保新员工得到相应的指导。尤其是新入职的初级员工，他们对于在各个部门之间办手续特别感到困惑，HR应该更关心他们的入职感受。出色的HR招聘官知道良好的入职开端对于保留新员工颇为关键，他们会经常给新员工提供入职帮助和指导。

　　6.员工入职以后，HR招聘官是否还和他们保持联络？(对负责大规模招聘项目的招聘官来说可能太适用。但只要条件允许，这工作对招聘官是很有价值)

　　在很多公司，大多数新员工离职问题都发生在入职后的头几个星期里面。这些新员工往往还没来得及把自己在人才网站上个人简历撤下，或者还没有完全告别求职心态。新员工入职后将接触到许多同事，公司管理层和更多员工，这时候性格差异和行事风格上的矛盾会逐渐浮出水面，在新公司上下班的交通状况也变得不可忍受。招聘官与新员工进行跟进沟通，虽然不能完全避免这些问题，但至少能让HR预先了解情况，以便用人部门提早准备或早想对策。

　　总之，HR部门的招聘官和用人部门主管应共同承担起新员工流失的责任。负责招聘的HR主管应该与业务部门主管做好沟通，让后者意识到人力资源部门在新员工保留方面的角色，明确HR并不能控制员工流失问题的所有方面。这个责任分工描述的越清晰，分工越被双方认可，HR招聘官对公司新员工保留工作的贡献就越突出。