由于身份的特殊性，季节工对企业的认同度较低，缺少对事务的主动参与意识，价值取向中利益原则较为突出，这些很大程度上影响了他们的工作状态。  

季节工具有明显的季节周期性，是指生产季节性比较强，用工期比较集中的企业在生产旺季时招用的临时工。季节工作为一种新的用工形式，已逐步成为企业人力资源的后备接替资源，然而季节工在人力资源管理中存在的问题也越来越突出，如何在不提升用工成本的同时又能最大程度挖掘季节工潜力，是一个亟待解决的新课题。  

一、季节工管理中存在的难点  

1.招工难  

从劳动力市场供给来看，一是季节工的供给出现短缺。首先，计划生育政策及社会老龄化加剧，减少了供给总量；其次，城镇化水平的持续提高，加之创业政策的优惠，减少了农村劳动力；再次，高校扩招及收入水平的提高，人们降低了当季节工的意愿。二是80、90后农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度、维权意识等与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。  

从企业方面来看，一是季节工工作岗位管理不规范。季节工工作的环境恶劣，甚至有损身体健康；工作时间不确定，劳动强度大；岗位不稳定，缺乏明确的职业发展前景。二是招聘渠道单一。有些企业招聘季节工缺少固定渠道，有些企业招聘季节工较为依赖现有季节工的介绍，还有一部分企业是通过第三方中介来招聘季节工，然而这些方式固然能解燃眉之急，但从长远角度来看，存在很多隐患，比如：无法满足到岗时间等等。  

2.留工难  

从企业方面来看，一是同岗不同酬，尤其是采用计件工资制的企业，表面上多劳多得，实际上均需要季节工超负荷的加班加点才能够兑现招工时的月薪，虽然有些企业待遇较为丰厚，但是工作岗位强度大，工作环境差，工作时间长。二是企业为了降低用工成本，忽视季节工权益的保护，不缴纳社会保险费用，加之企业缺少与季节工的情感沟通及相应的人文关怀，大大降低了对季节工的吸引力。三是企业较为注重对季节工的使用，而忽略了对他们的管理，大部分企业只是考虑到现下工作的需求，从眼前利益出发，没有将季节工的建设作为企业的一项长远战略。  

从季节工方面来看，一是心理承受能力较差。现在的季节工主力为80、90后，他们的自我意识较强，抗压能力差，追求高质量生活，对于劳动强度大、工作环境差的岗位较为排斥，稳定率较低。二是就业观念的转变。由于季节工的文化程度相对有所提高，加之用工需求量较大，他们对于工资福利、劳动环境等方面的诉求也较高，一定程度上影响了他们的再就业观。  

3.用工难  

从企业方面来看，一是存在急需大量的技术熟练季节工，但是又不愿意为培养这些季节工而投入合理培训成本的矛盾，这必然导致企业在使用季节工的过程中存在供求失衡、管理困难等等问题。二是企业招收季节工的渠道较依赖于第三方中介机构，然而中介机构为了揽收更多的季节工从中赚取高额中介费，在介绍工作的时候，往往严重偏离实际，季节工上岗后存在积极性不高，不服从管理，随意离开，人岗不匹配等问题。三是为了规避用工风险，大部分企业很少与季节工签订固定期限的劳务合同，他们一旦找到收入更高的工作，便随意跳槽，队伍极不稳定。四是由于存在季节工配置不科学、岗位任务模糊、薪酬福利缺乏吸引力等诸多方面的问题，导致季节工工作的积极性较低。  

从季节工的方面来看，一是由于身份的特殊性，对企业的认同度较低，缺少对事务的主动参与意识，价值取向中利益原则较为突出，这些很大程度上影响了季节工的工作状态。二是资本强、劳动弱的背景下，企业对季节工使用的无序性和临时性，弱化了他们对企业的忠诚度和向心力。  

二、破解季节工管理难点的对策  

1.破解招工难题  

（1）正确认知招工的重要性。招工者应及时调整招工思路，正视招工难这一现实问题，早计划、早准备，把招工工作有序化、流程化。  

（2）多元化招工渠道。可以与当地政府和地方院校合作，亦可考虑利用单位内部员工和季节工中相对忠诚度较高的员工介绍招工。  

（3）改变招聘方式。现有企业招收季节工较为依赖第三方机构，很少发布招聘信息，这样不仅造成用工信息的不对称性，增加后期的用工成本，而且无法保障员工的到岗率等。故而招聘者要改变招聘方式，进一步拓宽信息发布的平台，为季节工的招聘做好铺垫。  

（4）采取多种用工形式。企业可根据生产运行的具体情况，采用劳务派遣、协同用工、非全日制等方式有针对性地用工。  

2.破解留工难题  

（1）规范化管理季节工。一是依法用工，既保障了季节工的合法权益，同时促进企业更规范用工，助力留工。比如：华北物探公司推行了“一号制”管理，也即是一方面依据劳动合同的编号对季节工进行培训、薪酬福利、绩效等方面的管理，另一方面派专人对季节工劳动合同信息录入信息库，进行季节工岗前培训，让其明确工作内容及工作职责，及时办理劳动关系解除手续等。二是将季节工管理的各个模块制度化，使企业各部门有章可循，降低摩擦矛盾，增加吸引力。比如：岗位说明书及人员选拔方法制度化，从而避免人浮于事，真正做到按岗进人，进人能用。  

（2）加强现有岗位的吸引力。一是薪酬模块的设计合理化。吸引和稳定季节工的主要对策是较高的工资，首先要对季节工工资水平进行科学测算，建立具有竞争力的薪酬体系，提高福利待遇，增强季节工的公平感和归属感；其次积极建立季节工医疗、社保方案体系，提高季节工对公司的信任度和自豪感。二是职业生涯设计合理化。有目的地对季节工设定培养计划和内容，帮助他们实现自我价值，增进他们对企业的感情，调动其积极性，实施事业留人、感情留人。三是加强对季节工的人文关怀。首先要做好季节工的思想政治工作，季节工由于其特殊身份很难与企业真正融合，要增强与他们的沟通与交流，了解他们对单位发展的意见和建议，拉近与他们的距离，增进感情，同时鼓励季节工积极参与单位组织的各项文体活动，提高季节工的主人翁意识，提升他们的向心力和凝聚力，促进季节工队伍稳定。  

3.破解用工难题  

（1）人岗匹配。首先依据季节工的知识、技能来匹配岗位，保证事得其才；其次依据季节工的需求、工作动机来匹配岗位的报酬，保证才尽其用。这样既有助于季节工个人的发展，也促进企业高绩效的产出，从基础上实现真正双赢。  

（2）加强培训。制定行之有效的培训计划，分期分批培训提高季节工素质和基本技能，为“量能用才”奠定基础。  

（3）综合激励方法，对季节工的激励一定是物质和精神双管齐下，在物质激励方面，要鼓励多劳多得，优质优酬；在精神方面，立足于增强集体观念，有效调动主观能动性，开展劳动竞赛和各类先进评选活动。  

总之，面对近年来季节工招聘难、使用难、管理难的现象，企业要建立一套长期有效的季节工管理和使用机制。